劳动者签订劳动合同后正式入职，哪些合同无效？

东莞劳动律师获悉

劳动者一旦与公司签署了劳动合同，便标志着他们正式成为公司的一员。在双方的劳动关系中，这份劳动合同扮演着至关重要的角色，它是维护劳动者和用人单位双方权益的坚实保障。

但并不是所有的劳动合同都有效。

01、合同无效的法定情形

依据《劳动合同法》第二十六条的明文规定，以下所列的劳动合同将不具备法律效力，或者其部分内容无效。

利用欺骗、威胁等非法手段，或者在他人处于困境时，迫使对方在非自愿状态下签订或修改劳动合同的。

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

若对劳动合同的无效性或部分无效性存在异议，应由劳动争议仲裁委员会或法院进行判定。

一、以欺诈、胁迫或乘人之危手段订立合同

利用欺诈、威胁等手段，或趁对方困境之际劳动律师，迫使对方在非自愿状态下签订或修改劳动合同的，此类合同不具备法律效力。

欺诈行为涉及一方有意隐瞒或捏造重要信息，导致另一方在非真实意愿下签订合同。如李某伪造其研究生学历和一级建造师资格证书，导致其劳动合同被判无效，并需退还过多支付的工资；又或企业承诺年薪高达30万元东莞劳动律师，但实际支付不足15万元，亦或故意隐瞒工作场所存在的严重安全隐患。

威胁行为即通过威逼、恐吓等手段来促成他人签订协议。比如，雇主可能会威胁说：“若不签署放弃社保的协议，便将予以解雇”，而雇员也可能利用泄露商业机密来迫使雇主提升薪资。遭受威胁的一方有权向仲裁机构或法院申请判定合同无效，并且责任方需对对方的损失进行赔偿。

乘人之危行为即指趁对方处于危难之际，达成明显不公平的契约。比如，工人在紧急救治亲人时，不得不屈服于“工伤责任自负”的条款；雇主在员工生病期间，要求他们签署“自动离职协议”，以此来换取医疗补贴。

在司法审判过程中，法院在判定欺诈行为时，必须考虑三个关键要素：欺诈者的主观故意、欺诈行为的实施，以及受害者因欺诈而陷入错误认知并最终签订合同。以劳动者为例，若其虚构与职位紧密相关的核心资质，如伪造工程师证书，一般会被判定为欺诈；而若虚构的信息与职位无关，如个人兴趣等非核心信息，则可能不会被视为欺诈。

二、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同

用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。

所谓“免除法定责任”，意指雇主通过合同条款或其他手段，企图规避其依照法律规定应承担的义务。

企业要求员工签订《放弃社保承诺书》，规定“公司无需承担社保缴纳责任”。然而，《社会保险法》第五十八条明确指出，缴纳社保是用人单位必须履行的法定责任，故此类条款不具备法律效力。

“所谓剥夺劳动者基本权益”通常是指雇主以某种手段对劳动者依法应得的各项权利进行限制或剥夺。这些权利涵盖了但不限于享有平等就业和选择职业的自由、获得劳动报酬的资格、享有休息和休假的权利、获得劳动安全与卫生保障的权益、接受职业技能培训的机会、享受社会保险和福利待遇的资格、以及提出劳动争议处理请求的权利等。

某企业与其员工之间达成的“离职必须得到总经理的同意”的协议被法院判定为无效，员工在按照法律规定完成通知程序之后，便有权自主选择离职。

三、违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同

违反法律法规的强制性规定的劳动合同是无效的，通常包括以下几种情况：

主体资格存在违规现象。比如，若雇主与未满十六岁的未成年劳动者签订的劳动协议属非法，除非国家有特殊规定；又或者用人单位缺乏合法的营业许可等情况。

内容违反法律规定，如设定工资数额低于本地区规定的最低工资标准，劳动时长超出国家规定的最高时限，以及规定在“孕期、产期、哺乳期”可以解除劳动合同等条款。

程序存在违法问题。具体表现为劳动合同的签订过程不符合法定形式，诸如未经过双方协商达成一致，或是未获得相应批准即实施特殊工时制度，以及未依照法律规定签订书面劳动合同等情况。

02、法律后果

签订的劳动合同无效怎么办？

依据《劳动合同法》第二十七条及第二十八条的规定，若劳动合同中部分条款无效，却不妨碍其余条款的效力，则剩余条款依然有效。一旦劳动合同被认定为无效，且劳动者已提供劳动，雇主有义务向劳动者支付相应的劳动报酬。此劳动报酬的金额，应参照本企业内相同或类似岗位员工的劳动报酬标准来确定。

因此，法律后果涉及劳动合同的有效性、工资待遇、赔偿义务以及行政处罚等四个方面。

劳动合同的效力

对于劳动合同是否无效或部分无效存在异议时，应由劳动争议仲裁机构或人民法院进行判定。一旦判定劳动合同无效，自合同签订之日起便不再具备法律效力，双方先前约定的权利和义务关系也随之终止。若判定部分无效，则剩余有效条款仍需双方继续执行。

劳动报酬

无论劳动合同的有效性如何，一旦劳动者提供了劳动，雇主有义务支付相应的报酬；该报酬的数额应参照本企业内相似或同等职位的员工所获得的报酬来设定；若不存在此类岗位，则应按照上一年度本企业职工的平均工资水平来确定。

某科技公司因合同不具效力，被判决需向员工邓某支付3.4万元工资，并按照当地相同岗位的平均薪资水平进行计算。

若劳动者采取欺诈手段获取高额报酬，法院在扣除其应得的劳动价值后，可能会做出判决，要求其退还超出部分的工资。

赔偿责任

谁有过错谁赔偿，双方均有过错的，按责任比例分担损失。

若用人单位有过错致使劳动合同失效，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条的规定行使单方解除劳动合同的权利，同时有权要求用人单位依照该法第四十六条第一款的规定支付经济补偿金。该补偿金的计算标准为，根据劳动者在单位的工作年限，每满一年支付相当于一个月工资的补偿。

劳动者若采取欺诈、胁迫等不正当手段，或趁人之危，迫使用人单位在非自愿的情况下签订或修改劳动合同，从而给用人单位带来损失，用人单位便有权向劳动者追究相应的赔偿责任。这包括但不限于要求劳动者赔偿因欺诈行为导致的用人单位额外支付的工资、奖金、福利等费用，以及因劳动合同无效而给用人单位带来的其他直接经济损失。

行政责任

若劳动合同因雇主违反法律而失效，诸如雇佣童工、强制劳动、未按法律规定缴纳社保等违规行为，雇主可能面临行政责任，包括劳动管理部门要求其整改、处以罚款、甚至吊销其营业执照等后果。

需留意，关于主张合同作废以及要求赔偿的时效期限，是从权利受损的事实被认知或理应被认知之时起，计算为期一年的。

03、结语

用人单位若在合同中规避法定义务、剥夺劳动者合法权益劳动报酬支付类，此举不仅触犯了法律的强制条款，而且严重损害了劳动关系的公正性。

劳动者需提升对法律的认知，对“主动放弃权益”“不承担任何责任”等隐藏条款保持警觉；同时，雇主应当完善劳动管理，通过制定合法合理的规章制度来保障双方的合法权益。

只有清晰地界定无效条款可能带来的法律后果，我们才能有效地抑制用工领域的混乱现象，进而营造出一个和谐稳定的劳动环境。

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