年终奖争议与发放时间分析：疫情影

东莞劳动律师获悉

年终奖争议浅析

年终奖金是公司根据自身当年利润，考虑公司未来发展，结合员工个人表现和本年度工作表现，综合考核后给予员工的激励性奖金。很多企业也将年终奖金作为留住人才的手段之一。因此，在考核周期和发放时间上，除了普遍要求员工当年工作满一年外，很多企业还会将年终奖的发放时间定在传统春节之后，以避免年终奖金的增加。员工离职率因春节前发薪所致。这就导致节后复工时出现人手短缺的问题。

2020年的春节是一个令人难忘的节日。 COVID-19 正在全国范围内广泛传播。为了防止疫情进一步蔓延，武汉乃至湖北封城，全国人民“居家隔离”。中央决定延长春节假期，各地纷纷出台规定，规定时间前不得复工。此后，各级防控进一步加强，包括要求所有人从外地返回城市隔离14天、封村、断路等。一些企业担心确诊病例，全公司已宣布将于三月份开始上班。这一系列举动不仅给大量企业因未能及时运营而造成损失，还导致节前许多有希望甚至已确认的签约合作机会流失，可谓严重。损失。

鉴于此，一些企业考虑了“人员优化”，而一些企业，即使是盈利能力较好的企业，考虑到现金流压力和未来的不确定性，也决定不发放或大幅削减2019年年终奖金。这种方法有效吗？

笔者从多年行业经验的角度，区分不同类型，谈一些简单而本质的个人观点，与企业HR同事、法律同事进行交流和讨论。

第一部分

年薪的一部分同意作为年终奖金

这种类型需要分两种情况来讨论

一

叫年终奖，其实是年薪的一部分。

对于部分实行年薪制的高级管理人员，通过聘任通知书、薪资确认书等方式约定，按年工资总额的70%平均支付为月工资，其余30% %将约定为年终奖金，于次年第一季度发放。 （一般在春节后），但尚未约定考核内容、考核形式、不发放或少发放的条件。

在这种情况下，笔者认为，这里所说的年终奖只是名义上的。它的本质是年薪总额的约定部分，本质上是工资。只是工资总额的一部分被推迟一段时间。也就是说，本案中的“年终奖”实际上是员工的约定工资。在这种情况下，我们认为公司应该付款。

二

大概年终奖，也需要考核

与上述情况不同的是，当约定年薪总额的一部分作为年终奖金时，考核内容和方式另行约定，或者按照公司奖金制度进行考核。若春节前未进行考核且年终奖金额尚未确定（如已确定，请见下文）。在这种情况下，我们认为企业的独立权利必须在一定范围内得到尊重。企业要综合考虑未来的不确定性，特别是疫情带来的不确定性经营风险，赋予企业评估确定金额的权利。企业将对此类员工进行评估并在制度框架内确定数额，并决定支付或不支付。发送并说明理由。

第二部分

年终奖金金额已于节前考核确定

在管理和经营实践方面，一些企业会在春节前对上一年进行年终考核。考核时确定年终奖金数额。他们只是同意付款时间是春节后。同时，考核状态和结果将发送给员工确认。但如果今年春节期间疫情爆发，公司未来是否会因手头现金紧张、经营困难而不再发放或少发年终奖？

我们认为，本案中，双方已以书面形式确认（视为）年终奖金额，相当于以协议形式确认了债权债务，以公司为债务人，员工作为债权人。债权、债务经双方达成协议时生效，对双方均有约束力。公司作为债务人，不得单方解除或者变更约定的债权债务协议，并由公司签发。当然，考虑到这种特殊情况，如果员工理解并相信公司没有恶意，愿意与公司共同渡过难关，双方可以更改约定的年终奖金额或支付方式。通过协商时间。

第三部分

约定支付年终奖金的，劳动关系终止后不再支付。

有的公司与员工明确约定年终奖金的数额或计算方法。领取年终奖金的条件是考核年度内工作满一年，年内无累计两个月长病假、严重违纪、书面警告等情况。同时约定劳动律师，次年3月份奖金发放时，双方劳动关系继续有效。因故双方劳动关系在奖金发放前终止的，不再领取年终奖金。

上述年终奖金协议有多项条件，我们认为原则上均有效。为了讨论方便，我们关闭其他条件，仅讨论支付时劳动关系终止条件的有效性。由于劳动关系“终止”的形式有多种，我们重点关注三种情况：

一

付款前，员工提出辞职

正如开头所提到的，我们认为年终奖除了一般的激励性质外，对于公司的可持续发展在一定程度上还具有人才保留的性质。如果员工在年终奖金发放之前辞职，除非因家庭原因不再受聘，否则他或她一般会认为自己所在的部门有更好的发展和未来。因此，该员工的行为已经表明他不会再继续与公司同甘共苦。他再优秀，也不再是公司麾下的人才了。最重要的是，由于双方有明确的约定，且该约定对劳动者有效，作为完全民事行为能力人，应推定其是追求自身利益最大化的理性人。员工应该知道自己辞职的后果，即年底奖金损失。因此，在这种情况下，我们认为公司肯定可以不发放年终奖。

二

考核期满前，员工提出辞职

有些企业的考核周期是自然年，有些是财政年度，比如从上年4月到次年3月。这时，如果员工在考核期（年）到期之前辞职，是否可以领取全年的年终奖金？我们同意前面的说法，当然不同意。

员工能否根据实际工作月份提出考核周期并按月计算年终奖金？我们认为，除非双方对按月折算有明确约定（且协议中未设定其他条件），否则员工无权提出此类主张。除了上述原因外，年终奖的定义还表明，它一般是一个年度概念。如果一年的工作还没有到期，首先就违背了年终奖中年度循环的内涵。

三

考核期满前用人单位单方解除劳动合同

这里还需要讨论两种情况。讨论的前提是双方也同意上述年终奖条件。

1、用人单位依法解除劳动合同

用人单位可以依法解除劳动合同，包括协商解除、劳动合同法第四十条、第四十一条规定的因劳动者无过错解除劳动合同和劳动合同法第三十九条规定的因劳动者过错解除劳动合同。 。如上所述，公司与员工关于年终奖的约定有效，公司在未达到发放条件前依法解除劳动合同。我们认为，员工索取年终奖金的主张不应当支持。

2、用人单位违法解除劳动合同的

对于这种情况，实践中存在两种看法。一种观点是不支持员工的诉求。主要依据是年终奖应赋予单位一定的自主权，并承认双方协议的有效性。另一种观点支持员工的诉求，认为协议本身或多或少排除了员工的基本权利，单位不当阻止条件的实现，侵犯了员工的预期利益。实践中，我们也看到员工因违法解除劳动合同而主张赔偿金、年终奖的情况得到了支持。

我们不太同意这个裁判的想法。主要原因是，在上述案例中，其中一个条件是在考核周期届满前尚未满足年终奖最基本的条件——考核周期届满。但员工选择违法解除劳动合同要求赔偿，即员工认可劳动合同的终止时间（但对合法性有异议），仲裁员支持赔偿，必须确定劳动合同的终止时间。劳动合同的终止时间不满足年终奖的要求。健康）状况。如果说预期或预期收益，那么未履行的劳动合同工资、五险一金也属于预期收益。他们也应该得到支持吗？

说到这里，有人可能会问，员工可以通过恢复履行劳动合同来支持年终奖金吗？我们认为事情不可能如此简单和仓促。即使恢复履行劳动合同，年终奖期限及其他约定条件能否达到仍是未知数，均需通过最终考核确定。因此，我们的观点是，在这种情况下，不应支持员工年终奖金。

第四部分

年终奖金是书面约定的，但未约定奖金不减少的条件。

这里所谓的就是约定有年终奖，但没有约定不发或少发的条件。方式有多种，本节区分不同情况进行分析：

一

年终奖金的数额在劳动合同中有明确规定

本劳动合同作为甲、乙双方之间的私人合同，经双方意思表示一致成立、生效，对双方均有约束力。在这种情况下，只要员工符合年终奖年度的循环条件东莞劳动律师，且由于双方未约定不发或少发的条件和情况，公司一般应发放年终奖按照约定。

二

年终奖原则上在规章制度中规定

规章制度符合民主程序制定、内容合法、公开有效三个要求的，就是合法有效的，对全体员工普遍具有约束力。与劳动合同是一对一的私人合同不同，规章制度是一对多的约定。鉴于此年终奖争议，即使企业一般在规章制度中规定了年终奖，但由于员工的多样性，年终奖的具体数额很少有规定。这种情况下，判断该员工有年终奖应该问题不大。问题出在年终奖的数额上。实际中，会出现两种情况。

1、公司发放年终奖，但员工对年终奖金额不满意。

此时，我们认为应该通过举证责任的分配来解决这一争议。系统协议里有年终奖。公司分配年终奖时，有义务给予适当、合理的说明，说明年终奖的分配原则或大致分配方案。当然，如果有考核标准那就更好了。员工不同意原则、计划或者考核标准的，应当承担反驳其主张的年终奖金额的举证责任。如果员工不能证明其所主张的标准存在，则应承担败诉的后果。

2、公司未直接发布年终报表

鉴于系统协议中有年终奖，但没有发放年终奖。这时，我们认为企业应该提供证据证明不支付年终奖的原因，比如年终奖是否整体取消、是否是因为员工有合理的理由等。不支付年终奖金，比如失职、无能等。这里需要进一步说明的是，即使本案的证明标准，我们认为也不应该等同于证明标准存在上述情形的，劳动合同明确规定，应当考虑适当降低证明标准。

第五部分

没有书面协议，但有发放年终奖的做法

双方之间既没有私人合同，也没有机构协议。不过，公司有每年发放年终奖的惯例。员工主张是否支持年终奖。我们分两种情况来讨论：

一

每年统一分配标准

鉴于劳动合同的履行过程历来是一个动态过程，因此还有一种普遍的理解——实际履行论，即双方长期实际履行也是一种约定。比如，有些公司的年终奖金是阳光性质的，每年都不进行考核。习惯上按照员工月工资标准多发一个月工资作为年终奖。至此，我们来具体分析一下。其实是约定（实际执行方式）有年终奖，年终奖的金额（一个月的工资）也是约定的。如果该员工当年已工作满一年，我们认为支持该员工的年终奖金请求是适当的。

二

每年分配的金额有所不同

公司每年都会发放年终奖金，但标准不一，且不规则。这时，员工们主张年终奖按照上一年的标准发放。在这种情况下，我们认为应该给予雇主更多的自主权。考虑到奖金的性质与按月发放的月薪不同，其保障和支持也不尽相同。因此，原则上不应当支持员工的请求。

这里还有一种约定俗成的情况，一并讨论。双方还没有达成协议，单位也不是每年都发，今年也好，明年也好。既然如此，我认为在上述标准的基础上，应该进一步赋予单位自主权。

本文为实际讨论，纯属个人观点。欢迎您留言参与讨论。

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刘晓根，东莞隆安劳动律师事务所高级合伙人、团队负责人（同微信）。团队由多名东莞执业劳动律师核心组成。团队以劳动人事为核心，精准辐射到公司及股权治理、商事合规、商事谈判、债权债务纠纷等多个领域，是提供全方位一站式法律服务的东莞劳动律师团队为企业服务。目前已为30多家大型企业提供法律服务，拥有丰富的实践法律经验。

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