2025年最高法发布劳动争议司法解释二，物流企业需关注五大合规问题

东莞劳动律师获悉

二零二五年八月一日，最高法院公布了《审理劳动争议案件法律适用若干问题的解释（二）》（简称为《解释二》），该解释从二零二五年九月一日开始执行。

《司法解释二》回应了劳动争议案件中的诸多焦点和难点，其关于“无需缴纳社保的约定无效”等条款的界定，引发了社会广泛讨论。为了使物流公司迅速掌握《司法解释二》的关键条款，减少劳动法律方面的潜在问题，作者根据物流行业在人力资源管理方面的特性，梳理了《司法解释二》的主要条款，并提醒相关企业注意五个必须遵守的规范事项。

一、规范用工形式管理，关注转包、分包、挂靠、混同用工合规

（一）转包、分包的用工责任

合法经营资格的承包人若将承包业务转包或分包给非合法经营的组织或个人，这些组织或个人所雇佣的劳动者，若要求确认承包人为承担用工责任主体，要求其支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等，人民法院将依法支持该诉求。

物流行业里，业务外包和工程分包现象很普遍。企业把业务转包或者分包出去，必须认真审查合作方的经营资格，否则，一旦出现纠纷，企业可能需要直接对实际用工的员工负责，比如要支付工资、缴纳社保等。

（二）挂靠的用工责任

第二条 无合法经营身份的团体或个人借助有合法经营身份的机构对外营业，该团体或个人雇佣的劳动者要求认定被借用机构为承担用人主要责任的单位，负责支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险福利等，法院依法予以支持。

挂靠是物流行业普遍存在的一种运作模式。最高法院在2014年公布的《关于审理工伤保险行政案件若干问题的解释》里，就明确指出“个人依附其他组织对外开展业务，其雇佣的人员若遭遇工伤死亡，那个被依附的组织要承担工伤保险义务”。此次《司法解释二》的颁布，更加清晰界定了挂靠情形下劳动主体责任的归属。物流企业应该引起重视。

（三）混同用工的责任承担

劳动者在几家有业务往来的公司之间流转工作，若想判定工作归属，法院将依据不同情形作出判断。

已经签订了书面工作协议，如果员工要求根据这份协议确认工作关联，法院会依照法规给予认可。

二、若没有签订书面劳动合同，需依据实际管理状况，全面评估工作时长、任务性质、薪资发放、社保缴费等要素，以判定是否存在劳动关系。

劳动者若要求关联公司依照前述第二项情形共同承担支付薪资、各项福利等义务，法院将依法予以认可，但前提是这些关联公司之间已就劳动者的薪资福利等事项达成明确协议，并且该协议已获得劳动者本人确认。

大型综合型运输公司里，人员界限模糊的情况很普遍，甚至被当作常态。如果确实难以避免这种用工方式，建议企业至少要与员工签订正式的雇佣协议，清楚界定各方在雇佣关系中的具体责任划分。

二、重视书面劳动合同的订立及持续管理

（一）未订立书面劳动合同二倍工资的计算

第六条 雇主没有依照法规同雇员签署书面劳动契约，需要向雇员支付双倍薪金，按月核算；若不足一个月，则按当月实际工作天数核算。

第七条 如果员工因为雇主没有签订书面劳动合同而要求支付双倍工资，法院会依法支持，除非雇主能证明有这些情况：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。”

物流行业受季节性变化及业务量起伏影响，员工流动频繁，实际雇佣过程中常有未签署书面合同的状况，导致合规风险显著。《司法解释二》就未签订书面合同二倍工资的核算提供了详尽说明，明确指出未签订书面合同二倍工资应按月份核算，若不足一月，则按实际工作天数折算。此外，明确界定了公司无需支付双倍薪资的几种特殊情况，不过这些条件设定得相当苛刻。因此，物流行业的相关公司与员工应当尽快签署正式的书面劳动关系证明，以此防止可能产生的经济纠纷。

（二）无固定期限劳动合同的订立

第九条 如果有明确依据显示符合劳动合同法第十四条第三款中关于“当作用人单位和劳动者之间已经签订无固定期限劳动合同”的情况，那么劳动者如果要求与用人单位签订书面劳动合同，法院会依法批准；但劳动者要是以用人单位没有及时补签书面劳动合同为理由，要求用人单位支付当作已经签订无固定期限劳动合同期间的双倍工资，法院则不会批准。

第十条 出现以下状况时，审判机构须判定其符合劳动合同法第十四条第二款第三项“接连签署两份固定期限劳动合同”的要求：订立首个固定期限合同，期满之后，再次与劳动者缔结固定期限合同，且此合同亦到期限。

企业与员工商议使劳动合同时间增加，累积满一年之后，这段增加的时间结束了的。

（二）如果雇主和雇员事先商定，劳动合同到期后自动继续，那么当这个继续的期限也结束的时候；

劳动者非因个人意愿，依旧在原先的工作地点、职位上工作，用人单位更换了签订合同的另一方，不过还是继续管理劳动者的工作，当合同时间结束的时候；

若通过违背诚实守信的方式再次签订雇佣协议，合同期满之时。

第九条是法律规定签订无固定期限劳动合同的情形，就是“雇主从雇员开始工作满一年后没有签订书面劳动合同的，被看作雇主与雇员已经签订了无固定期限劳动合同”。在这种情况下，雇员不能再要求支付“被当作已经签订无固定期限劳动合同期间”的两倍工资。

第十条阐述了“接连签订两次固定期限劳动合同”的界定标准，依据《劳动合同法》的条款，若出现连续两次签订固定期限劳动合同的情形，除非存在法律规定的特殊情况，否则企业一般须与员工签订无固定期限的劳动合同。《司法解释二》第十条的内容，实质上向企业传递了一个明确信息，即采用各种欺诈手段故意逃避签订无固定期限劳动合同的行为，无法获得法律认可。运输公司不该逃避签订无固定期限的劳动关系协议，在满足规定要求的情况下，要立刻完成协议的签署，以免遭遇更严重的法律问题。

（三）合同期满后的用工处理

第八条 劳动合同到期，出现以下状况，司法机构视其为合法顺延，并非企业未签署书面合同的案例：合同双方协商一致，未明确终止日期，劳动者持续提供劳动，用人单位也未提出异议，或者工作内容未改变但合同未更新，或者法律政策调整导致合同到期不合时宜，以及用人单位忘记续签但劳动者仍继续工作。

依据劳动法第四十二条，企业不能终止雇员的工作合同劳动律师，特定情形下尤其如此，这些情况受到法律保护，不得随意解除，保障了员工的权益，维护了劳动关系的稳定。

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

第十一条 劳动合同到期的，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位没有提出反对超过一个月，劳动者要求按原条件再次签订劳动合同的，法院根据法律会给予批准。

劳动者符合续签永久性劳动关系条件，若要求雇主按照先前约定建立长期工作关系，司法机构将依照法规给予肯定。

雇主终止雇佣关系，职员要求雇主依照法规承担关系解除的法律责任，司法机构会依法给予肯定。

《司法解释二》明确了合同到期的多种情形及其责任划分。其中第八条列出了合同到期后自动继续的三种情况。第十一条则阐述了合同到期后继续工作的应对措施。物流公司必须重视合同的签订环节，同时也要关注合同的后续管理，在合同即将到期时，应根据员工实际情况决定是否续签合同或终止雇佣关系，以此规避可能产生的风险。

三、规范约定竞业限制义务及违约责任

劳动者若未被告知、未接触雇主的商业机密及与知识产权相关的保密信息，若该劳动者要求认定竞业限制条款无效，法院将依法予以认可。

如果约定的不竞争区域、时限等条款，与员工了解到的商业机密及知识产权保密要求不一致，那么员工要求认定不竞争条款中超出合理限度部分无效的，法院会依法批准。

高级职员和技术骨干等有保密责任者，若与雇主商定工作期间不得兼职，雇员若以未获经济补偿为由，主张该兼职禁令无效，司法机构不予采纳。

劳动者若违背了有效的竞业限制协议，用人单位若要求劳动者退还先前支付的经济补偿并支付违约金，人民法院会依法支持用人单位的请求。

《司法解释二》第十三项条款界定了竞业限制的合理适用人群及领域，旨在防止雇主过度压缩雇员的职业发展空间。第十四项条款确立，雇主有权与雇员约定工作期间内的竞业限制协议，且在此阶段无需提供额外经济补偿。第十五项条款则确认了雇主追索违约雇员已获经济补偿金并要求支付违约赔偿金的法律权益。物流公司订立不竞争条款时，要明确不竞争人员的身份，界定不竞争的业务领域，划定不竞争的地理区域，规定不竞争的时长，同时要清晰说明违反约定应承担的后果，考虑是否要在职期间设定违约赔偿金，还要评估企业执行不竞争条款所需付出的代价。

四、重视职业健康检查

十七条 若雇主未依国务院安全生产监管机构及卫生部门要求，为接触职业危害的员工安排离职前的体检，且劳动者在合同解除后主张继续履行，法院将依法支持，但存在以下情况则不适用：

在第一审法庭的辩论环节结束之前，如果企业已经安排员工接受了职业健康方面的检查，并且检查结果显示员工并没有患上职业病的情况。

第二项情况中，审判程序进行到最后阶段，如果工作场所方面安排工作人员接受工作安全体检，而工作人员没有合理理由不配合检查的。

运输相关人员会面对导致职业病的风险工作情形，从而可能产生多种职业性健康问题。包装工人会吸入快递袋中的塑料粉尘、纸箱的碎末等细小颗粒物，长时间接触有可能会得尘肺病；化学品配送司机如果防护措施不到位，可能会吸入苯、甲醛等有毒化学物质，从而造成化学中毒；仓库里的分拣设备如自动分拣装置、传送带，以及装卸用的叉车、吊车等在运作时会产生较强的刺耳声音，仓库分拣人员、设备管理人员等若长期处在这样的环境中，就有可能会患上职业性的耳聋。运输公司对于承担可能引发职业病的工种的人员，需要在他们离职之前安排身体检查，否则或许要面对员工坚持执行工作合同的状况。

五、规范社会保险费缴纳

第十九条 如果雇主和雇员商定或者雇员向雇主表示不用缴纳社会保险费，法院应当判定这种商定或表示没有效力。如果雇主没有依照法律规定缴纳社会保险费，雇员依据劳动合同法第三十八条第三款的规定要求解除劳动合同，并且要求雇主支付经济补偿的，法院应当依法支持。

符合上述条件，企业若依照法规补交社保费用，则可向员工索取先前支付的社会保险补偿金，司法机构将依法对这种诉求给予认可。

《司法解释二》第十九条清楚表明，关于免除社会保险缴费的协议或保证没有法律效力。在现实中，物流行业属于劳动密集型产业，其雇佣人数众多，且岗位种类繁多，包括快递人员、驾驶员、分拣工人、外部派送人员等，因此，“不缴纳社保”的情况经常出现。建议物流公司在雇佣人员时，更新用人思路，使社会保险管理更加正规。挑选拥有合法用工身份的承包商，防止被认定为雇主而承担连带义务；对于平台配送员、临时分拣工等非标准雇员，如果其工作关系具备雇员关系要素，应当订立正式的雇佣协议并履行社保缴费义务；倘若其工作性质并非典型的雇员关系，可考虑购买职业风险补偿保险作为替代措施；即便在特殊情形下不参与社保统筹却给予员工相应经济补偿，最好在协议中清晰界定补偿的性质，以便日后追索该款项时具备法律凭证。

《司法解释二》的颁布，给物流行业的人力资源运作带来了新的考验，同时也明确了操作方向。在实际工作中，物流公司需要根据具体的人员使用情况，依照法规来管理劳动力，以防止产生法律上的麻烦。

东莞劳动律师简介：

夏旭日是东莞地区的劳动法律师外包用工判定，目前担任北京市乾坤东莞劳动律师事务所公司业务部的负责人。他拥有西南政法大学的法学学士学位，以及中国政法大学的法学硕士学位。过去，他在一家国有控股集团公司担任风控法务高级总监，全面负责集团及其下辖数十家分、子公司的风险控制与法律事务；此外，他还曾在一家国有私募基金公司工作，涉及股权交易、项目投资融资、私募基金的募集投资管理退出等业务，并且具备基金从业资格。

为众多大型国有企业及科技创业公司提供长期法律支持；为部分大型国有企业及科技创业公司处理股权投资与融资相关法律事务；为地方重点企业办理经营者合并反垄断审查申请事宜；为不同类型公司提供公司管理规范化、股权奖励计划、企业重组、劳动人事合规性等专门法律帮助；为已上市企业进行股东大会见证等证券相关法律工作；为各类公司处理股权、合同等商业纠纷的法律解决服务。

社会兼职及荣誉称号：

北京市海淀区东莞劳动律师协会企业规范与法律风险防控分会副会长；

中关村高新技术企业协会入库专家；

筑龙建筑智库专家、筑龙学社建设工程法律专业学术委员会委员；

律新社2024年度数据合规领域品牌之星：匠心东莞劳动律师；

海淀区大数据与人工智能东莞劳动律师人才库入库东莞劳动律师；

律新社在2024年资本市场权益性融资项目中授予品牌之星称号给新锐东莞劳动法律专业人士；

新疆商贸物流集团通过代理陆港集团项目，在反垄断与竞争法方面获得“典范”评价，此成就使该集团成功进入“2024年度中国区杰出交易与案例”榜单。

专业领域：

公司治理关乎企业合规东莞劳动律师，也涉及投融资及并购，同时牵涉竞争与反垄断，此外还包括商事诉讼与仲裁，企业法律顾问则提供专业支持

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