业务员工资提成方案细则：含计算方式、业绩要求及奖励

东莞劳动律师获悉

业务员工资提成方案（精选8篇）

业务员工资提成方案 篇1

一、引言

为了提升业务人员的工作积极性，增加其收入，并且维护公司的权益，特制定以下业务人员薪资提成具体规定。

二、提成计算方式

销售达成目标：工作人员必须达成公司设定的销售目标，才能获得相应的奖励，奖励的多少依据工作人员的级别来决定。

对于业绩超出既定目标的销售人员，企业会发放额外的酬劳，作为对其贡献的认可和激励。

提成数额等于总收入（或单笔订单金额）乘以提成比率，再减去应缴税款。

三、业绩要求

初级业务员，当月销售总额超出十万元，就能够获得全部佣金，若季度销售总额超过三十万元，便可以升任中级业务员。

达到每月销售20万以上标准，业务员能获得全部提成奖励，同时，若季度销售总额突破60万，则有机会被提拔为高级业务员。

高级业务员，月销售额没有最低指标，可以拿到公司最高的提成额度。

四、与公司利润、销售业绩之间的关系

业务员获得的奖金数额同企业的盈利状况紧密相连。提升奖金比例能够促使业务人员努力拓展销售业绩，进而为公司创造更多收益。不过，过高的奖金比例会引发企业开支的上升，所以必须全面考量得失。

销售业绩和提成数额之间存在直接联系。业绩表现越好，业务人员的奖金就越高。所以，销售人员需要尽力提升自己的销售表现。

五、不同等级业务员提成比例

1. 初级业务员：按销售额（或订单金额）的5%提取提成。

2. 中级业务员：按销售额（或订单金额）的7%提取提成。

3. 高级业务员：按销售额（或订单金额）的10%提取提成。

六、新员工、试用期员工及离职员工提成规定

新加入的职员在刚开始工作的阶段，其业绩奖金的分配方式，和刚起步的业务人员是一致的，等到试用期限结束，会依据他们实际的工作成效来决定他们的职位级别。

试用期间的工作人员，假如他们的工作成果未达标，那么将失去获得奖金的资格，不过企业会发放一定数额的补偿。

离职职员若满足企业设定的离岗标准，并且未曾违背组织纪律，那么依然能够领取一段时间的奖金，具体条款如下：职员离开后三十日内，依旧具备原有层级的奖金领取权利；若超出一个月还未办理离职报酬手续的11. 提成，将失去奖金领取资格。

若违背企业规章辞退员工，所有先前获取的奖金将被撤销，同时或许会面临相应惩戒。

七、总结

本计划意在提升业务人员的工作热情与经济收益，同时维护企业的权益不受损害。它通过设计公平的奖金核算方法、工作表现标准，以及与公司利润、销售成果的关联性，并对不同层级的业务人员、新加入者、实习期员工和离职者设定不同的奖金规则，将有助于点燃员工的工作干劲，增强企业的整体表现。

业务员工资提成方案 篇2

为了突出工作成果的重要性，依据付出获取相应报酬，通过提升销售表现和个人能力来增加收入，激发销售团队的工作热情和进取心，从而创造更佳的销售业绩，特拟定以下薪酬制度

一、业务员工资构成：

1、业务员的工资由底薪、补贴及提成构成；

2、发放月薪=底薪+差费包干+提成

二、业务员底薪及差旅费包干设定：

业务人员的固定收入是1400元每月，本地各项出行开销的补偿金（涵盖交通支出、饮食津贴、联络费用）总计1500元每月

2、住宿费标准：按120元/天上限报支，超出部分费用自理。

三、业务招待及交际应酬费用设定：

业务人员若需与客户进行必要的交往互动，必须提交正式的互动申请表，销售负责人和公司最高管理者需对此进行审核，若需批准方可实施，所产生的开销以月度销售额的百分之二为最高限额报销，超出额度部分由业务人员自行负责，未获负责人及最高管理者许可擅自进行交往互动所引发的所有开支，全部由业务人员自行承担。

四、提成制度：

提成结算办法：这个月进行结算，依照已经收回的货款金额进行结算，尚未收回的部分要等到全部收回之后再进行结算。

2、提成标准：本销售提成制度以原销售提层表为准；

销售提成由两部分组成，一部分是依据厂家指导的最低销售额计算的提成，另一部分是针对高价销售额计算的提成

产品必须以公司规定的最低价格区间进行售卖，业务人员若遇特殊情形需要降价销售，必须向销售主管级以上职位的管理者提出申请，公司会依据具体状况调整销售奖励方案。

价格规范需要执行,销售秩序要保持,业务员恶性竞争要防止,若业务员产品售价超出公司最低价规定,超出部分要计算,高出部分的百分之四十要作为高价销售提成

业务员工资提成方案 篇3

第一条 目的

构建科学且公平的薪酬体系，能够激发员工的工作热情，促使他们努力拼搏。

第二条 工资构成

员工的工资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条 底薪设定

底薪实行任务底薪，例如：

业绩任务额度为10万元/月，底薪3500元/月。

第四条 底薪发放

底薪发放。

第五条 提成设定

许多中国企业为增加收益，会减少销售人员的奖金或拖欠奖金，这反映出经营者或高层管理者的观念和商业认知不足，奖金的分配完全依据产品盈利情况，即便是一些即将被淘汰的低端产品，公司在核算利润分配时也必须考虑销售提成，因为整个企业运营中，销售人员是投入最多的群体，也是掌控公司未来的群体，他们的工作热情与否影响着企业的生存发展，因此，任何经营者都不应拖欠销售人员的奖金，奖金既是他们的驱动力，也是他们工作的约束力。

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商品定价不超过百元，销售代表年度业绩介于十万至五十万之间，依照奖金系数划分份额，该奖金应按营业总额的百分之一至百分之二抽取最为恰当。

商品定价区间为100至500元，销售代表年度业绩介于50万至150万之间，其奖金比例按成交金额的2%到5%计算最为恰当。

商品定价介于五百至一千元，销售代表年度业绩达一百万至五百万，奖金比例以销售总额的五至十个百分点最为适宜。

商品标价若超出一千元，销售代表年业绩若突破一千万，其奖金比例以销售总额的十分之一到百分之二十最为恰当。

只有这样做，企业才能持续稳定发展，否则企业主或高层领导思想观念和经营能力就有缺陷，公司很快就会破产。

具体操作步骤

1. 提成分费用提成与业务提成

2. 费用提成设定为1-20%

3. 业务提成设定为4%

业务员完成了全部任务，可以拿到1%的费用提成，没有业务提成；如果完成了更多任务，超出部分可以拿到2%的费用提成和4%的业务提成

业务员若未达成任务指标，则无业务奖金，仅发放基础工资，费用提成按不同区间设置比例，具体为0.5至1%。低于两千元的费用不产生提成，两千至四万元之间的费用按0.5%计算提成，超过四万元的费用按1%计算提成。

第六条 提成发放

1. 费用提成随底薪一起发放。

业务提成按季度支付，依据回款金额核算，结算完成后一个月内，将和季度最后一个月的工资一同发放。

第七条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成

第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。

业务员工资提成方案 篇4

第一条目的

制定科学且公平的薪酬方案，能够激发员工的工作热情，促使他们努力拼搏。

第二条工资构成

员工的工资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成。

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成。

第三条底薪设定

基本工资依据任务设定，比如：达成业绩指标10万元每月，固定薪资为3500元每月。

第四条底薪发放

底薪发放。

第五条提成设定

许多中国企业为增加收益，会压缩销售人员的奖金或拖欠奖金发放，这反映的是经营者或高层管理者的思维方式和商业认知不足，奖金的划分完全依据产品盈利状况，即便是一些即将被市场淘汰的低端产品，在计算收益分配时也必须考虑销售提成，因为企业整体运转中，销售人员是投入最多的阶层，也是掌控公司前景的关键力量，他们的工作热情与否直接影响企业的生存发展，因此，任何管理者都不该拖欠销售人员的奖金，奖金既是他们的工作动力，也是激发他们潜能的催化剂。

国际提成标准：

产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，按照提成标准分配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。

产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。

产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。

产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。

只有这样，公司的运作才会健康长久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。

具体操作步骤：

1.提成分费用提成与业务提成。

2.费用提成设定为1-20%。

3.业务提成设定为4%。

业务员完成了全部任务，那么费用方面的收益是1%，业务方面的收益是0%，如果完成了任务之外的部分，费用方面的收益是2%，业务方面的收益是4%。

业务员未达成目标时，无法获得销售奖金，仅领取固定工资，费用提成按不同区间设定比例，具体为0.5%至1%不等，0元至200元区间内提成比例为0，200元至40000元区间内提成比例为0.5，40000元以上部分提成比例为1。

第六条提成发放

1.费用提成随底薪一起发放。

业务提成按季度支付，依据回款金额核算，结算完成后一个月内，将和季度最后一个月的薪资一同发放。

业务员工资提成方案 篇5

一、激励措施的目的

动员所有销售团队完成公司销售部门初步设定的销售目标，激发各店铺销售骨干的带头热情。

二、激励措施和奖励措施的管理办法

各区域销售主管和销售部门经理负责监管月度销售指标的落实情况，详细内容参照年度分解方案。

各区域销售负责人每月需提交周期销售情况总结报告，汇报销售动态工作。

各销售主管需提交各店铺员工个人业绩提成清单和完成情况评估,汇总后转交销售助理处理。

经过部门主管与总监的双重审阅，再转送会计部门进行检查，最后由最高负责人批准并实施拨款。

三、员工销售提成计算方法

依据每家店铺的明确目标来评估，实施人员按目标完成量平均分配的考核方式。

2、团购业务的计提说明：

店铺的整体销售额计入单店业绩的评定标准，但不会参与销售提成比例的计算过程。举例来说，某个店铺的销售预期是十万元，实际销售达到了十一万元，其中团队购买的部分有三万元，那么它的常规销售（用于计算提成部分）是八万元，现在根据扣除团队购买贡献后的实际个人销售情况来评估其销售目标的达成程度，并据此确定其应得的提成比例。

公司举办的应急促销（商品折扣低于三成）所创造的整体销售额，也能够算作店铺业绩评估的一部分，却不能算进个人业绩的累加里；此类活动的销售奖金比例，整体上都是按照1.5%来确定的。

公司要整体把控销售回款达标水平，即达到60％的标准，因此针对部分销售回款未达45％的商场促销活动，会采取不同的管理措施。这类活动的销售提成方案，由销售中心另外协商确定。

四、销售主管和店铺员工在实际销售100%达标后的奖励办法

1、本奖励办法按月份执行，

完成月度销售指标100%的店铺，每家可获得300元奖励，该奖励金额将依据各店铺员工实际数量进行均分分配。

销售主管负责的区域，如果实际销售额正好达到计划指标的百分之百，那么这位主管就有资格领取五百元的业绩达成奖金。

此外，依据其负责店铺的达标比例进行评定，全部达标者，销售负责人能领取相应单位目标奖金，商场专柜类每月每家200元，临街专卖店类每月每家300元，按实际达标家数分配。

五、销售中心同时设立如下单项奖励：

A，销售突破奖；

B，商场表彰奖；

C，优异员工提高奖。

这些荣誉由各店铺负责人或片区管理者提名提交，须经销售总部进行评定审核，再由最高行政领导确认执行。相关奖励由资金管理部门集中拨付，发放细节将在后续通知中说明。

六、本通知所涉及的奖励办法的实行日期

三月份的最后截止日是五月底。每个月每家店铺的销售提成统计最终完成日是下个月五号之前。

业务员工资提成方案 篇6

第一条目的

确立科学且公平的薪酬规范，有助于激发员工的工作积极性，促使他们努力拼搏。

第二条条工资构成

员工的报酬包含基本工资,额外奖励和年度特别补贴,计算月收入时,基本工资与效益提成合并相加

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条底薪设定

底薪实行任务底薪，例如：

业绩任务额度为10万元/月，底薪3500元/月。

第四条底薪发放

底薪发放。

第五条提成设定

国内商界许多企业为增加收益，会压缩销售人员的奖金或拖欠奖金发放，这实则是经营者或高层领导思路与商业见识的体现，奖金分配完全基于产品盈利，即便面对即将被市场淘汰的低端产品，在计算利润分配时也绝不能忽略销售奖金，因为企业整体运作中，销售人员是贡献最大的群体，也是掌控企业命脉的群体，他们的积极性与否直接影响企业的发展，因此，任何经营者都不该拖欠销售人员的奖金，奖金既是他们的驱动力，也是他们发挥作用的杠杆。国际提成标准：

产品价格不超过一百元，业务员年销量介于十万到五十万之间，按照提成比例分配，提成金额应为销售总额的一至二成最为恰当。

商品定价介于百元至五百元区间，销售代表年业绩达五十万至一百万量级，其奖励比例按成交金额的百分之二至百分之五计算最为适宜，商品售价介于五百元至一千元区间，销售代表年业绩达一百万至五百万量级，其奖励比例按成交金额的百分之五至百分之十计算最为适宜。

商品定价超过一千元，销售代表年业绩突破一千万，其奖金比例应该定为成交金额的百分之十到百分之二十最为恰当。必须这样做，企业才能持续稳定发展，否则企业主或高层领导者的经营思路和商业判断能力就有缺陷，公司距离衰败仅一步之遥。

具体操作步骤

1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为1-20%

3.业务提成设定为4%

业务员完成了全部任务，费用部分获得1%的提成东莞劳动律师，业务部分没有提成；业务员完成了超出任务的部分，费用部分获得2%的提成，业务部分获得4%的提成。

业务员未达标时，无法获得销售奖金，仅能领取固定工资，成本收益分成按不同区间设定比例，0.5至1之间分级计算，0元至2万元收益部分无提成，2万至4万元收益部分提成比例是0.5，4万元以上收益部分提成比例是1。

第六条提成发放

1.费用提成随底薪一起发放。

2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月工资合并发放。

第七条管理团队可获得总收益的百分之零点三至百分之零点五作为奖励第八条本规定自20xx年xx月xx日起正式生效

业务员工资提成方案 篇7

一、引言

当前企业竞争愈发白热化，销售人员对公司运营具有决定性作用。为了调动销售人员的热情，设计一套公平的报酬制度十分必要。本文将围绕固定工资、业绩奖励、提成机制等要素，深入阐释销售薪酬体系的构成劳动律师，并给出若干改进思路。

二、基本薪资

1.基本薪酬的确定

基础报酬要依据销售人员的职级高低、从业时长、业绩表现以及行业现状等要素来恰当设定。能够借助行业调查或参照同类公司待遇标准来拟定。

2.薪酬结构的灵活性

基础报酬能够依据业务人员的业绩状况进行变动，比如，把业绩突出的业务人员调至更优的薪资等级，以此促进其更佳地施展工作本领。

三、绩效奖金

1.绩效评估指标的设定

要公正衡量销售人员的劳动成效，必须制定清晰的业绩考核标准，例如销售总额、顾客好评度、市场占有率等。这些标准必须能够精确测量，并且易于执行。

2.绩效评估的频率和方式

考核工作能够分作每季度、每半年或每一年开展，考核信息要尽快通报给销售人员。考核手段能够把性质考核和数量考核融合使用，全面权衡销售人员的业绩成果以及工作上的其他状况。

3.绩效奖金的发放比例

奖励金额的多少要参照销售人员的考核分数来决定。表现突出的销售人员可以获得相应的物质奖励，以此激发他们更加卖力地工作。

四、提成比例

1.提成比例的确定

提成比率依据销售业绩确定，能够针对不同产品或服务的销售成果设定差异化回报，销量突出的项目可适当调高奖励额度，以此激发业务人员的冲劲

2.提成比例的调整

调整提成比率能够依据行业进展状况以及市场需要来实施。若市场需要不高或竞争加剧，可以适度增加提成比率，借此鼓励更多业务人员从事销售活动。

五、优化建议

1.制定明确的激励政策

在薪酬之外，可以设立其他奖励措施，例如组织年度旅行，开展员工学习活动，以此增强业务人员的热情和团队协作精神。

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