员工提成方案精选10篇：立足川渝物流市场，开拓业务渠道

东莞劳动律师获悉

员工提成方案（精选10篇）

员工提成方案 篇1

一、背景

市场竞争日益激烈，顺应市场潮流，提升业务占比，维护核心客户群至关重要，因此公司初创阶段，务必加强全方位推广，专注于川渝地区的物流行业，着力推进该区域末端派送服务。

二、目的

提升工作效能，激发销售热情，持续开发市场，开辟多元经营路径，注重结果产出，坚持按贡献定薪，用销售成果和个人能力提升收入，加大业务规模，增强企业竞争力，实现更高发展目标，创造更佳经营效益。

三、范围

乐送物流企业集团、重庆乐送物流企业集团：涉及配送服务、供应链管理、跨区域运输业务、乐送货物中转站；四川乐达城市配送企业、以及相关销售活动范畴。

四、业务提成公式

(一)供应链物流事业部

1.物流业务项目提成：包含金融物流租、酒类物流项目组、

汽配物流项目组、设备物流项目组、大客户部项目组、提成公式：

(二)城际物流事业部

城际物流营销部提成公式：

以下是业务员提成的一个参考内容：

业务人员收入构成：整体评价占比乘以1500元，加上业绩达成量乘以4%，等于当月实际获得薪酬，其中整体评估满分为10分，占比按100%计算，自营业务按总收入抽取4%，线路外业务按净利润抽取8%，这部分不计入考核评估

五、薪资发放

员工工资每月支付一次，基本工资部分，包括全勤奖励和工龄补偿，通常在每月初全额支付，绩效奖金则于每月二十五日左右支付百分之六十，其余部分则在年底集中发放。

如果中途自行离开,任何理由的提成奖金都不会发放,但若因公司原因被解雇,并且损害了公司利益,公司会发放40%的提成奖金。

中心工作人员若连续三个月无法达成销售指标六成，从第四个月开始企业可以修改其基本工资，或者选择终止雇佣关系。

发放工资与奖金时，所应缴纳的个人所得税，完全由个人自行承担，公司不承担任何部分。

六、本办法由经营管理部、财务部修订并负责解释。

七、本办法由公司职工代表会会议通过。

八、本办法由公司总经理审核。

九、本办法为修订版，自发文之日起试行。

员工提成方案 篇2

为了有效提升餐饮部门的销售业绩，激发全体员工的工作热情，全面推行内部营销策略，进而增加餐饮收入，提升盈利水平，现就餐饮销售奖励机制制定以下条款：

一、提成原则

1、根据点菜明细确认，谁点菜谁享有此提成。

2、对于打折、赠送、招待、宴会套餐菜品不再计算提成。

提成数据统计必须确保准确，资料必须齐全。一旦发现违规行为，核实确认无误后，违规人员将取消当月业绩奖金，若行为恶劣，将面临解雇处理。

二、统计及发放方式

每天生意做完之后，负责点单的人要计算提成菜肴的数量，并且认真记录下来。

每月餐饮部专门职员负责统计员工奖金,统计结果在次月1日提交财务部查验,查验无误后,每月20日由餐饮部安排职员依照常规借款流程一次性领取。

三、提成商品明细如下：

1)茶品

2)菜品

员工提成方案 篇3

目前市场上九种主流销售人员的薪酬方案，具体包括：纯佣金方式、纯薪资模式、基础薪酬体系、收益分配机制、浮动固定额度方案、同期对比方法、落后惩罚措施、协商确定模式、排名奖励制度，这些方案都从定义、计算方式、应用场景以及利弊等角度进行了详细说明。

1、纯佣金制

销售提成制度的一种形式是，根据销售总额，或毛利，或利润，按一定比例提取报酬，以此作为销售人员的回报，他们没有固定的月薪，所得完全取决于业绩。在美国，有20%的公司采用这种销售提成制度，在中国，这种制度也被许多企业所采纳。个人能获得的收入，可以通过销售额，或毛利，或利润劳动律师，乘以提成比例来计算得出。

推行这种计提方式必须满足诸多前提，比如相关人员已经获取了广为人知的丰厚报酬，并且这份收入具备一定程度的稳定性和持续性，从入职到首次获得提成的时间不宜过长，所销售的产品单价不能过高，但利润空间需要相当可观，这种计提方式最突出的好处在于报酬的导向性非常清晰，能够有效激发销售人员的积极性。它会把销售人员的薪酬风险全部交给他们自己承担，这样公司的经营负担就减轻了很多。这种做法的负面效应非常显著，销售人员只关注能带来收益的业务，对其他无直接经济效益的工作漠不关心，甚至可能损害企业声誉，因为高额提成机制给销售人员带来了巨大的风险和压力，降低了团队稳定性和向心力，而且容易导致销售人员变得傲慢，不服从管理，缺乏对领导的尊重。

2、纯薪金制

固定薪资制度是针对销售人员的薪酬模式，其特点是工资额固定，不受销售业绩影响。这种制度在美国有28%的企业采用。计算方法可以表述为：

个人收入=固定工资

当销售代表对物质利益之外的事物，诸如声望、职位、技能提升等产生浓厚兴趣时，单纯依靠销售提成来驱动，便难以激发其积极性，此时采用固定薪资制度更为适宜，特别是在以专业人士为主体的销售团队，或者推行长期聘用策略的公司，固定薪资模式几乎成为必要措施。

这种薪酬模式的突出好处在于操作简便、人员流动性强，同时有助于维持员工高涨的工作热情和稳固的归属感。然而，由于未能为销售团队提供足够的物质激励，容易滋生平均主义倾向；固定薪酬方案的应用使得衡量销售人员的贡献变得十分棘手；公司难以有效监管销售开支的规模；薪酬提升机制设计繁复且容易引发诸多争议；对于富有开拓精神的销售人才来说，这种制度缺乏足够的吸引力，也不利于长期留住他们。

3、基本制

基础报酬由两部分构成，包含固定薪资和销售奖金，销售员拥有明确的销售目标，每月无论是否达成业绩，都能领取固定薪资即底薪，若销售员当期销售额超出预设目标，则超出部分将依照比例获得销售奖金基础薪资本质上融合了固定报酬和纯粹按业绩计算报酬的双重优势，让销售人员的收入既拥有固定薪资作为支撑，又与销售业绩紧密相连；既有提成带来的激励，又为员工提供了较为稳定的收入来源，避免他们对未来收入状况感到完全没有把握。由于基础薪酬制度融合了固定薪资和纯佣金两种模式的优点，因此它已成为当下应用最广泛的销售薪酬方案，在美国大约有半数公司实施这种制度，其计算方法可以表述为：

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率

个人所得包含基本薪资，加上当前销售业绩超出销售指标的差额，乘以产品利润率，再乘以奖励比例

有些企业表面采用工资加提成的方式计算报酬，但实际上会设定销售目标，若未达标则从固定薪资里扣除一定数额。比如某企业设定每位员工每月销售任务为十万，基础薪资是一千，若当月销售额未达标准，会对未完成的部分按百分之一的比例进行罚款。这本质上等同于一种完全按比例计酬的奖励机制，因为除了在任务完成前后比例上可能存在差异之外，其核心特征完全相同。

4、瓜分制

分配制度规定预先设定全体销售人员的总收益额度，接着在月份结束后，依据每个人达成的销售额在整体销售额中所占的比重来分配报酬，以此完成总收益的分割，其计算方法用公式展示如下：

个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)

个人每月的报酬数额等于集体整体薪酬乘以个人月销售毛利达成额度与整个团队月销售毛利达成总量的比值集体整体薪酬等于每个人固定薪资乘以参与分配的人数瓜分的人数至少要有六位，否则容易发生私下勾结舞弊的情况，这样就不能实现激发团队内部竞争，提升工作成效的目标

这种分配方式的突出好处是：实施起来简便，容易掌握和理解；费用比较稳定，同时也能激发相互间的争胜意识。它存在的主要问题有：工作人员对其原理的领会比较吃力；由于分配方法导致比较严重的内部争斗，从而影响到不同团队间的协作配合。

5、浮动定额制

浮动指标是将月度销售指标，即当月销售总额除以销售人员数量得出的平均销售额，再乘以一个特定比率，这个数值作为考核基准，若某个员工的个人实际销售业绩低于这个基准，那么他只能获得固定薪资，假如个人实际销售业绩超过这个基准，那么超出部分会按照某个比率计算提成，再加上固定薪资，其计算方法可以用公式来展示

个人收入由底薪与业绩奖金构成，业绩奖金为超出固定销售指标的金额乘以奖励系数，固定销售指标为平均销售额乘以一个比率

其中，设定的比例一般为70%-90%较为合适

实施浮动计件标准时，务必做到这两点：各业务人员的业务量分布需大致均匀，同时参与该计件标准的业务人员数量应尽量扩大。

浮动计酬办法能够全面体现市场状况，缓解外部动荡对业务人员薪酬的冲击；实施过程较为简便，有助于降低操作失误；有利于激发组织成员间的良性竞争，显著提升工作效能，同时也有助于压缩开支。然而，浮动计酬办法所催生的激烈内部角逐，会削弱团队协作精神。

6、同期比制

年度对比11. 提成，就是拿每个人的销售额和前一年同期的数据进行对照，要是比去年少，就要受惩罚，惩罚的轻重要看减少的幅度有多大。计算方法是这样的：

个人收入由基础薪资和销售提成构成，销售提成根据当前销售业绩与特定额度计算，并乘以提成比例，最终收入还需除以当前销售与去年销售的比例，并取其n次方

n可以为1或2或3……视需要而定。

运用同期对比方式，是为了避免业务人员因任职时间久远，资历深厚而显现出懒散的工作状态，或者是因对本职工作缺乏归属感，选择从事第二职业，从而造成销售业绩下滑，这种方式不适用于因为市场环境全面变差所引发的销售额减少。最突出的长处是效果迅速，不过短处也很显著，容易引发分歧，加之实施过程中前后换算存在阻碍，因此选用当期对比法通常只能维持数月之期。

7、落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

针对销售团队中普遍存在的懒散和不敬业现象，公司设立了相应的惩戒措施，这是一种治理混乱的手段。这种做法的好处在于惩罚范围不大，但警示效果显著，能够对其他员工形成震慑。然而，它也容易让表现不佳的员工产生抵触情绪，甚至可能引发与管理层冲突或选择离职，因此这种措施主要在国有单位实施。

排序报酬法

这种绩效分配方式要求每位销售人员的薪资保持不变，首先统计出当月各位销售人员的业绩，然后依照名次高低依次支付报酬。采用这种方法时，要特别注意让末位和次末位之间的收入差距显著，避免平均主义现象。这种制度下，员工的努力程度与收入差异成正比关系。计算方法如下：

个人收入等于最大收入减去收入差距除以总人数，再乘以排名减一的结果

若市场状况突然转变且难以明确销售指标和奖励比例，可选用排序支付方案，这种办法排除了市场波动对销售的作用，确保员工收入稳定，同时又能激发适度的竞争，有利于销售团队的稳固和提升销售人员的归属感，不过当原有销售业绩已经达到较高水平时，就很难激励他们取得新的进展。

8、谈判制

所谓协商薪酬是在基础薪酬(基础薪资加奖金)上对作为奖金依据的销售业绩与奖金额度之间的差异进行修正，销售人员按照修正后的标准领取收益。用等式表达如下：

销售人员工资=

基本工资十(销售收入一定额)x提成率

这个数值乘以参数n，而参数n的确定依据是实际售卖金额与预定金额的相对大小东莞劳动律师，具体为：参数n

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