8月1日最高法发布劳动争议解释二及典型案例，9月1日起施行

东莞劳动律师获悉

八月一日，最高法院召开新闻通气会，公布《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（简称为《解释二》）以及劳动争议相关案例，最高法院民一庭庭长陈宜芳、副庭长吴景丽、二级高级法官张艳就此事进行说明并回应媒体询问，最高法院新闻局副职姬忠彪负责会议主持。

为了全面贯彻党的二十届三中全会精神，强化审判工作指引，确保法律应用标准一致，完善国内劳动雇佣和社会保障体系，着力促进良好劳动关系的建立，最高审判机关制定并公布了相关司法解释文件。

《解释二》包含二十一条内容，旨在规范竞业限制、人员混用、社保争议等社会普遍关注的事项，确立统一的法律执行尺度，确保劳动者与用人单位双方权利受法律保护。《解释二》计划于2025年9月1日生效执行。

短期劳动合同现象容易造成工作关系的不安定，这既对工作人员的就业情况产生负面影响，也对企业的成长造成阻碍。陈宜芳说明，为了解决实际操作中关于“签订两次固定期限合同”认定标准的分歧，《解释二》明确了哪些情况属于“签订两次固定期限合同”，以此防止企业逃避提供无固定期限合同的义务，从而维护工作关系的平衡与稳固。

有关备受社会关注的竞业禁止协议的法律效力，《解释二》明确指出，若劳动者并未知晓、未接触雇主的商业机密以及与知识产权相关的保密信息，即便双方事先达成了竞业禁止协议，该协议也无效，对劳动者不具任何约束作用。当员工属于需要接受竞业限制的人员类别时，竞业限制协议中规定的限制领域，工作区域，以及约束时长等条款，需要与该员工了解掌握的商业机密，以及涉及知识产权的保密信息相匹配，若超出恰当的限度，该部分条款不具有法律效力。

此外，审判机关依照法律准则，兼顾雇员与雇主两方的权益，维护雇员正当权利和职业安定，为雇主持续经营、正常运作提供便利。《解释二》中明确，若雇主要按照双方事先商定，给予员工某些特别福利，但员工没有依照约定，在规定时间内履行工作职责，导致雇主蒙受损失劳动律师，那么司法机构有权考量实际损失数额、当事人各自应负的责任大小、相关条款已经执行的时间长短等要素，来判定员工需要担负的补偿金额。如果雇员有意或者犯下严重错误导致没有签署书面劳动合同，那么雇主没有义务赔偿双倍工资。

在当前工作中常见到的转包行为、分包情形、挂靠现象、混合用工方式以及未缴纳社会保险金等情况中，针对承包方、被挂靠方和关联机构之间相互推卸责任或直接将法律责任转嫁给缺乏实际支付能力的单位等违规行为，《解释二》作出了明确规范，目的是依法维护劳动者取得劳动报酬、享有劳动安全卫生保障以及获得社会保险待遇等基本权利。另外，《解释二》对于涉及外籍员工的工作关系、合同到期后继续雇佣的义务、合同无法继续履行的状况、职业体检对终止合同有效性的作用、诉讼时仲裁时效的异议等，也提出了明确的要求。

《解释二》配套公布的六个劳动争议判例，涉及公司人员混用、离职后保密义务争议等焦点议题，清晰阐述了《解释二》制定的新规范，有助于民众更准确把握和运用。（记者 乔文心）

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已经2025年2月17日经最高人民法院审判委员会第1942次会议审议通过，此决定现予正式公布，并且该解释将于2025年9月1日正式开始执行。

最高人民法院

2025年7月31日

法释〔2025〕12号

关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）

（二零二五年二月十七日最高人民法院审判委员会第十九次会议审议通过，从二零二五年九月一日开始执行）

为了公正裁决劳动纠纷案件，依据多项国家法律规范，包括民法典、劳动法、劳动合同法、民事诉讼法以及劳动争议调解仲裁法等，同时参考司法实践经验，特制定本司法解释。

有合法经营身份的承包方若把承包项目转委托或分包给没有合法经营身份的团体或个人，该团体或个人雇佣的劳动者要求确认承包方为承担用人主要责任的单位，要求其支付劳动报酬，认定工伤后的工伤保险相关福利等，法院将依法支持这种确认。

不具备合法经营条件的团体或个人借助有资质的企业对外开展业务，这些团体或个人雇佣的员工要求认定被借用企业为承担用人主要责任的主体，要求其支付劳动报酬，以及在认定工伤后提供工伤保险福利等，法院将依法认可此诉求。

第三条 劳动者被多个有牵连关系的机构轮流或者一起雇佣，其要求明确劳动关系的，人民法院依据以下情况分别办理：

已经签订了书面工作协议，如果雇员要求依据该协议确认工作关联，司法机构会依照法规给予肯定，

未签订书面工作协议的，需依据实际管理情形，全面权衡工作时长、任务性质、薪资发放、社保缴费等要素，从而判定是否存在劳动关系。

劳动者若要求有关联关系的公司一起承担支付薪资、各项福利等义务，法院会依法给予支持，但前提是这些公司之间已经就劳动者的薪资福利等事项达成协议，并且该协议得到了劳动者的认可，这种情况除外。

第四条 外国人在中国境内与雇主形成工作联系，出现某些特定状况时，若外国人希望证明与雇主之间存在工作雇佣关系，法院将依照法律程序予以认可：

（一）已取得永久居留资格的；

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

第五条 符合法律规定的国外公司派驻的常驻机构，能够充当劳动纠纷案件的一方参与者。若当事人请求将这家国外公司纳入诉讼，司法部门会依照法规给予批准。

第六条 如果雇主没有合法地与员工签署书面工作合同，需要向员工支付双倍工资，这个数额要按月来计算；如果不足一个月的，就按照当月实际工作的天数来计算。

第七条 员工如果以雇主没有签署书面工作协议为由，要求雇主赔偿双倍薪资，法院会依法支持，不过，如果雇主能够提供证据证明以下情况，则可以不支付赔偿：存在合法的雇佣关系，已经通过其他形式明确了双方的权利义务，或者有证据表明双方曾经就工作内容达成过口头协议，并且已经实际履行完毕。

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第八条 劳动合同到期，出现某些特定状况时，司法机构确认合同期限依规自然延长，这不属于企业没有签署书面合同的状况：

根据劳动合同法第四十二条的条款，企业不可以终止与员工的工作关系，在特定情形下，即使员工存在过失，公司也必须维持雇佣状态，除非出现法律规定的例外情况，这些例外情形通常涉及员工严重违反规章制度或给公司造成重大损害等极端情况，但即便如此，企业也需要履行相应的程序，并证明其行为的合理性，否则将承担违法解除的法律责任

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

第九条 若有依据证实符合劳动合同法第十四条第三款所述的“当作用人单位和劳动者之间已签订无固定期限劳动合同”的情况，劳动者若要求与用人单位签订书面劳动合同，法院将依法予以批准；劳动者若以用人单位未及时签订书面劳动合同为由，要求用人单位支付被视为已签订无固定期限劳动合同期间双倍工资的，法院将不予批准。

第十条 出现以下状况时，审判机关需判定其符合劳动合同法第十四条第二款第三项中“接连签署两份固定期限劳动合同”的条款要求：

雇主与雇员商议续签劳动合同，时长累积满一年之后，续签期结束的；

（二）企业与员工事先商定劳动关系到期限后自行延续，延续时段到期的；

劳动者若非自身意愿，依旧在原先的工作地点和职位上工作，即便签订劳动合同的一方发生了变化东莞劳动律师，但用人单位依然负责对劳动者进行工作上的管理，当合同到期时。

若以违背诚实守信的方式再次签订劳动关系，且约定了期限，当该期限达到终点时。

第十一条 劳动关系持续到原合同到期，员工继续在原雇主处任职，雇主对此无异议已满三十日，若员工要求按原条款续签劳动协议，司法机构将依照法规给予肯定。

劳动者符合签订永久性劳动关系条件，若要求雇主按照原有条款建立长期工作关系，司法机构将依照法规给予肯定。

若雇主要终止与员工的雇佣关系，且员工要求雇主要按照法律规定承担终止雇佣关系的相应责任，司法机构将依法对其诉求给予肯定。

用人单位若与员工约定服务年限并给予特殊福利，员工若违反约定擅自终止劳动关系且不属于劳动合同法第三十八条规定的单方解除情形，用人单位若要求员工赔偿损失，法院将结合实际损失、双方责任大小、已服务年限等要素，判定员工需承担的赔偿额度。

劳动者若未被告知、未接触雇主的商业机密及与知识产权相关的保密内容，当劳动者申请认定竞业限制条款无效时，法院将依法作出支持决定。

竞业限制协议规定的禁止从业领域、工作地点、持续时长等条款，同劳动者已经知晓或掌握的商业机密，以及与知识财产保护有关的保密信息并不匹配，劳动者申请认定竞业限制协议中超出适当范围的部分无效，司法机构将依照法律程序给予批准。

高级职员与核心技术人员及有保密责任者，可约定工作期间不得兼职，员工若以无补偿为由，要求宣告该兼职限制无效，法院不会批准。

劳动者若违背了有效的保密协议，用人单位若要求劳动者退还先前支付的费用，并要求支付违约赔偿，法院将依法支持用人单位的请求。

第十六条 员工资方非法结束或停止劳动关系，出现下列状况时，司法裁判机构能够判定为劳动法规第四十八条所述的“劳动关系已无法持续操作”：

合同期限届满后，若进入仲裁或诉讼程序，并且没有符合法律规定的续签或延期条件。

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）劳动者已经和别的单位形成了工作关系，这对他完成本单位的任务造成了很大妨碍，或者本单位的负责人要求他，但他没打算和那个别的单位终止工作约定。

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

第十七条 如果雇主没有依照国家安全生产管理部门和卫生部门的要求劳动关系确立，为那些可能接触职业病的工人安排离职前的体检，而工人在合同解除后想要恢复工作，法院会依法支持，不过以下情况不在此列：

审判程序最终阶段，企业已安排工作人员接受职业体检，并且检查结果显示他们没有患上职业病。

第二项情形下，如果审判阶段辩论环节已经结束，企业安排工作人员接受职业安全体检，而雇员没有合理理由不配合体检的。

第十八条 如果公司非法结束或终止能够继续执行的劳动合同，员工要求公司支付从违法决定做出到合同恢复执行前一天期间的工资，公司就应根据员工正常工作时的薪资水平，支付这段时间的报酬。

如果雇主和雇员在劳动合同的结束或停止上都有责任，那么他们各自要承担相匹配的义务。

第十九条 如果雇主和雇员商定或者雇员向雇主保证不用缴纳社会保险费，法院应当判定这种商定或保证没有效力。如果雇主没有按照法律规定缴纳社会保险费，雇员依据劳动合同法第三十八条第一款第三项的规定要求解除劳动合同并要求雇主支付经济补偿的，法院应当依法支持这种要求。

符合上述条件，企业若依照法规补交社保费用，当向员工索回先前支付的社会保险补偿金时，司法机构将依法予以批准。

第二十条 如果在仲裁过程中，当事人因为自身原因没有提出时效抗辩，等到一审或二审法院审理时才提出时效抗辩，法院不会接受这个理由。但如果当事人有新的证据，能够证明对方请求权的时效已经结束，法院就会支持这个主张。

如果当事人没有依照上一条规定来主张时效已过，并且以时效期满为由申请重新审查案件，或者提出重新审查的异议，那么法院不会接受这种请求。

本解释从2025年9月1日开始执行。同时，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的第一个解释（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款不再有效。如果最高法院以前发布的解释与本解释内容不同，就以本解释为准。

相关链接：

最高法发布劳动争议典型案例

最高法有关部门负责人就劳动争议司法解释（二）答记者问

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