临时帮忙竟成岗位调动？法官提示：调岗须双方协商

东莞劳动律师获悉

“临时帮忙”咋成了岗位调动？

法官指出，岗位调整需经劳动关系双方共同商议，员工实际执行工作职责的行为，不能作为单方面调整岗位的依据。

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公司责令货物管理人员同时负责社交平台账号的运营工作，然而在遭到该员工拒绝后，公司遂将其辞退东莞劳动律师，此举引发了劳动争议。法院判定，公司未能证实与员工已就新职位安排达成共识，因此其解雇行为违反了法律规定。

我本应是负责货物管理的职员，却不知为何突然被指派为账号运营人员。面对公司未经过任何协商便擅自更改我的岗位，陈丽如（化名）果断地表示了拒绝。然而，公司却以“不服从工作安排”为借口，将她解雇了。

近期，深圳市罗湖区人民法院对外披露了一宗案件，其中法院判定深圳一家珠宝企业擅自修改劳动合同条款，并据此单方面终止劳动合同的做法违反了相关法律规定，最终判决该企业需向被解雇员工支付因违法解除劳动合同而产生的经济赔偿。

实际执行并不代表默许认可。企业无权擅自变动员工的工作岗位，岗位的变动需双方达成共识，并且遵守我国劳动合同法的相关条款。广东鹏浩东莞劳动律师事务所的东莞劳动律师谈自成指出，如果劳动者遇到不合理的岗位调整，他们有权及时表达反对意见，保存相关证据，并在适当的时候依照法律终止劳动合同，并索要相应的经济赔偿。

拒绝额外工作被辞退

2022年10月24日，陈丽如加入深圳一家珠宝企业，被任命为货品管理员，并与该公司签署了一份为期一年的劳动协议。到了次年3月，由于公司自媒体账号的运营人员离职，导致该岗位出现空缺，公司便要求陈丽如兼任这一职责。然而，当她的拒绝被提出后，公司方面提出正在招聘新人，并请求她“暂时协助”一段时间。

2023年5月1日，这家珠宝企业邀请陈丽如担任兼职账号运营一职，但她予以了拒绝。紧接着，在三天后，公司向她发放了辞退通知，理由是“不遵从公司的合理工作安排，严重违反了公司的规章制度”，从而终止了与她的劳动合同。在此期间，陈丽如依旧如常地履行着货品管理员的职责。

劳动合同被终止后，陈丽如女士认定企业单方面终止劳动合同的做法违反了相关法律法规，遂向劳动仲裁部门提起申诉，要求企业赔偿因违法解除合同而应支付的11600元赔偿金，并得到了仲裁部门的认可。面对这一结果，企业并未接受，于是将案件上诉至法院。

该公司在招聘过程中向员工明确说明了岗位职责，涉及账号管理和文案发布等方面。据该公司表示，陈丽如作为货品管理员，其工作范畴亦包括“小红书”账号的运营。然而，陈丽如拒绝执行公司安排其在“小红书”上发布文案、回应客户等任务，此行为严重违反了公司的规章制度，产生了不良影响。基于此，公司与其终止劳动合同的决定是合情合理的。

“实际履行”=默认同意？

记者经调查发现，该企业提供的微信对话截图揭示，在2023年3月份，陈丽如曾在群内接受“小红书”账号文案发布的任务，并已作出回应。据此，公司认为陈丽如已切实承担起账号运营的职责达两个月之久，因此可以认定她已接受新的职位安排。

陈丽如坦言，尽管因客服岗位人员离职，她曾短暂协助处理相关工作，但这并不意味着她愿意接受职能的调整。在她本职工作之余，公司安排了合同外的工作内容，她保留拒绝的权利。

经过审查，法院判定，陈丽如的劳动合同中明确指出其职位为货品管理员，然而珠宝公司却让她从事账号运营，这一行为已超出了合同中规定的职责范围。再者，公司还在陈丽如原有岗位之上增设了新的工作内容，此举无疑会对她的薪酬待遇产生间接影响，进而加重了她的工作负担。陈丽如对工作内容的变动表示了坚决的反对，并且她负责账号运营的时间仅仅两个月，这一事实与“临时协助”的说法相互吻合，因此，不能仅凭陈丽如曾经处理过相关工作就断定双方已经达成了共识。

法院指出劳动者单方解除劳动合同，公司声称与员工就新岗位的设定与职责达成共识的说法，并未提供足够的证据支持。同时，公司确认陈丽如在任职期间，其作为货品管理员的职责履行得当，只是偶尔拒绝过非本职的临时任务，因此，该员工的行为并未构成对用人单位规章制度的严重违反。鉴于此，公司终止与员工的劳动合同，既无事实依据，也缺乏法律支撑，属于违法行为。

因此，法院判定该珠宝企业需向陈丽如赔偿因违法终止劳动合同而产生的经济损失劳动律师，金额共计10193.42元。

劳动合同系一种持续性的协议，在执行过程中，劳动者个人状况的变动或企业为满足经营需求，对合同条款进行修改的情形并不罕见。据办案法官指出，任何对劳动合同的修改都必须在用人单位与劳动者达成共识的基础上进行。具体到本案，公司仅凭“实际履行”这一事实来推断员工已接受岗位职责的调整，此做法未能充分证明其已尽到应有的举证义务。

在司法操作中，判断劳动者是否接受过岗位的调整，关键在于是否存在正式的书面协议或劳动者本人的明确认可。谈自成向《工人日报》的记者表示，有些用人单位误以为员工在新岗位上工作满一个月即视为接受岗位变动。实际上，劳动合同的调整必须经过双方的共同协商，若系口头协议，实际执行超过一个月，并且内容合法、不违背公共道德和风俗，方为有效。

企业应合法合规行使用工自主权

劳动合同的修改需经双方达成共识，若公司安排的工作超出了合同规定且不合理，员工有权予以拒绝。法官指出，若公司因此解除合同或实施处罚，员工有权向劳动仲裁机构申请赔偿。此外，公司需加强劳动合同的管理，确保合同条款符合法律规范，及时修正不合规的部分，并切实尊重和保护员工的合法权益。在涉及加班、岗位调整、薪酬变动等可能引起分歧的条款上，需提前向员工进行详细解释，确保双方意见达成共识，并在劳动合同中对此进行清晰规定。

除了我国劳动合同法明确规定的允许调整岗位的情况，用人单位依据其用工自主权同样可以实施岗位调整。谈自成向记者透露，然而，企业必须确保在行使用工自主权时遵守法律法规，切勿随意行事，更不应以行使这一权利为借口，侵害劳动者的合法权益。

若劳动者遭遇非法调岗，应如何捍卫自身权益？谈自成指出，在接到岗位调整或增派工作通知之后，劳动者需立即表达反对意见，并建议采用邮件、微信、录音等能留下证据的方式提出异议，以便在后续维权过程中便于提供证据。若企业违规变动员工的工作职位，员工有权提出终止劳动合同，并索要相应的经济补偿；而若企业以员工拒绝岗位变动为借口终止劳动合同，员工则有权通过法律途径维护自身权益。

谈及劳动者对额外工作安排的担忧，自成提出建议：劳动者若担心因拒绝额外工作安排而被解雇，应保存企业发出的书面或电子邮件形式的额外工作要求通知、劳动者拒绝额外工作的书面回复以及与企业的沟通记录。特别需要指出的是，即便劳动者拒绝调动岗位，也必须按照原岗位要求正常出勤，否则企业可能会以旷工或其他严重违纪行为为理由，合法终止劳动合同。

记者刘友婷，《工人日报》2025年2月27日06版报道。

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