劳动者病假权益受关注：天数谁定？单位能否拒长病假？

东莞劳动律师获悉

劳动者拥有享受休息和休假的权利，其中病假是这一权利中至关重要的组成部分。近期，我们接到了众多有关病假的咨询，包括“劳动者休病假的具体天数应由谁来决定？”以及“雇主是否可以拒绝员工提出的长病假申请？”等问题。对此，我们将会逐一进行详细解答。

员工请病假，其时长如何规定？

员工一旦遭遇疾病或非工作原因受伤，依法享有规定的医疗休假。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期相关条例》，该休假时间的长短是由员工的实际工作年限以及所在企业的服务年限共同决定的。

具体而言，若员工的实际服务年限少于10年，并且在该企业任职时间不足5年病假期限争议，其享有3个月的医疗期；若服务年限达到5年或以上，则医疗期延长至6个月。至于那些实际服务年限超过10年的员工，其医疗期将依据在该企业的工作时长来具体划分：若工作年限在5至10年之间，医疗期为9个月；若在10至15年之间，则为12个月；若在15至20年之间，医疗期为18个月；而若服务年限超过20年，则医疗期将长达24个月。在此期间，企业不得解除劳动合同。

《劳动法》规定以下六种病假情形视为无效：

病假证明的出处不清晰。如果员工出示的病假证明中缺少了完整的就医记录，比如缺少了挂号凭证、病历资料、医疗费用收据等，或者病假单据和病历本为手写形式并且没有医院的公章或医生的签名，并且无法提供相应的就诊凭证，那么这份证明就无法证实员工确实因病就医，这种病假行为涉嫌欺诈。

医生若擅自或超越权限出具病假证明。若员工出示的病历记录所列科室与《诊断证明书》中所示科室不吻合，而开具证明的医师却是同一人，这种情况显然违背常理，所出具的病假证明应视为无效。

劳动者在休假期间选择了外出旅行。这种行为违背了病假休息的本意，公司据此有权决定终止与该员工的劳动合同。

以疾病为借口拒绝出示病假凭证。员工需严格遵守公司规定的病假申请流程，若拒绝提供病假证明，其行为将依照公司规章制度受到相应的处罚。

员工如非在本地就医且病假证明由他人代为开具，公司需对员工在外地的就医证明进行核实。若发现证明中存在不实之处，该病假将不被认可。

病假证明上存在篡改的迹象。一旦发现病历记录或病假证明有显著的修改，且这些修改与病历内容不一致，且没有医院出具的相关证明表明修改系医院所为，那么这份病假证明将不被认可。

休病假作为员工的合法权益，理应得到尊重与保障。

然而，在享有这项权利之际，员工还需承担相应的责任，这就意味着他们需遵守单位依照法律法规制定的各项规章制度，并且与单位保持顺畅的交流，携手营造一个和谐的工作氛围，从而减少不必要的冲突和争执。

病假工资的核算方法在不同地区有所区别，然而，它们都秉持着一个普遍的准则，那就是病假工资的数额不能少于当地最低工资标准的百分之八十。这一规定自1995年劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》文件中明确提出后，便成为各地制定病假工资政策及确定支付标准的关键参考。

在实际操作中，各地会依据各自的具体状况，参照员工的劳动合同、服务年限、医疗期和病假时长等条件，全面决定病假工资的数额及计算方法。比如，有些地方会设定，员工在休假期间，其薪酬将按固定比例发放，而这比例往往因员工的工作经历和病假时长而有所区别。

此外，部分国家机关还会出台相应的病假福利政策，这些政策普遍适用于其内部员工以及相关事业单位的职工。这些政策往往更为详尽和明确，涵盖了病假期间的薪资发放标准、生活补贴等方面。

总体而言，计算病假工资的流程及准则较为繁复，牵涉到众多相关因素。故而在实际执行过程中，员工与单位均需详尽掌握并严格执行相关政策和法规，从而确保双方权益得到妥善维护。

第二十一条

当劳动者因疾病或非工作原因需要休养时，雇主应当依照劳动合同或集体合同的相关规定，发放病假期间的工资。此笔工资金额应至少达到当地最低工资标准的百分之八十。

以上海为例，上海市劳动和社会保障局已经发布了有关病假工资计算的公告。在这个公告中，疾病休假工资的具体标准会根据职工的连续工龄长短而有所区别，而对于连续休假时间超过六个月的职工，疾病救济费的标准则适用。除此之外，公告还对病假工资基数的确定方法进行了详尽的说明。

若劳动合同中已对病假工资有明确规定，则其数额不得低于该规定中对应岗位或职位的工资水平。如集体合同中的标准更高，则应依照集体合同的规定执行。

若劳动合同及集体合同中均未对病假工资作出具体规定，则用人单位可联合职工代表，通过工资集体协商机制来达成共识。协商达成的协议应被正式记录为工资集体协议，并以此作为支付病假工资的标准。

若未制定任何相关协议，劳动者病假期间的工资计算将依照其所在岗位或职位的正常出勤月工资的百分之七十来确定。然而，依据这一规定计算出的病假工资数额，不得少于当地规定的最低工资水平。

除此之外，各地在病假工资的发放上可能存在各自的规范。比如，天津明确要求病假工资不能少于当地最低工资的80%，而重庆则是依据员工连续工作年限的长短，制定了差异化的病假工资发放比例。

对于工作年限介于十年至二十年区间的员工，其病假期间的工资将按其个人工资的百分之六十五标准予以支付。

若员工的工作年限连续超过二十载，那么在病假期间，其工资将按照个人正常工资的百分之七十进行发放。

第七条 规定，员工在医疗期间若因病需要停工接受治疗，其每月领取的病假工资不得低于所在地区最低工资标准的百分之八十。

广东

广东省工资支付条例

第二十四条 若劳动者因疾病或非工作原因受伤，暂停工作接受治疗，在享受国家规定的医疗期间，雇主需按照劳动合同、集体合同的规定或国家相关法律法规，支付病假或伤假工资。此外，该工资数额不得少于当地最低工资标准的百分之八十。

深圳

深圳市员工工资支付条例

第二十三条 规定，若员工因疾病或非工作原因受伤，暂停工作接受治疗劳动律师，且处于国家规定的医疗期限之内，雇主有义务向员工发放病伤假期工资。该工资数额应至少达到员工正常工作期间工资的百分之六十，同时不得少于最低工资标准的百分之八十。

浙江

浙江省企业工资支付管理办法（2017修订）

若劳动者因病或非因工受伤导致无法继续工作，且他们正处于国家规定的医疗期间，企业必须依照规定发放病伤假工资。此笔工资金额不得少于当地政府规定的最低工资标准的百分之八十。

江苏

江苏省工资支付条例

第二十七条 如劳动者因疾病或非工作原因受伤，暂时停止工作，且处于国家规定的医疗期间，雇主需依照工资分配机制、劳动合同和集体合同的相关条款，或是参照国家相关法律法规，向劳动者发放病假工资或疾病救助金。此类报酬不得少于当地最低工资标准的百分之八十。若国家出台新的规定，应予以遵从。

若用人单位按照前述规定，以当地最低工资的百分之八十发放劳动者病假期间的工资、疾病救助金或生活补助，那么该单位还需一并负责支付劳动者个人应承担的社会保险费用以及住房公积金。

山东

山东省劳动厅对劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知进行了转发，并下发了相应的转发性通知。

职工因疾病或非工作伤害，在享受医疗期间，若停工治疗的总天数不超过180日，企业将按照其工资的70%发放病假工资；若停工治疗的总天数超过180日，则按其工资的60%发放疾病救济金。在此期间，职工的医疗待遇将依照现行的规定执行。

青岛

青岛市企业工资支付规定

第二十条规定，若劳动者因疾病或非工作原因受伤导致停工，其病假期间的工资或疾病救助金的发放标准具体如下：

若员工因停工治疗累计时长未超过六个月，企业将按照其工资的百分之七十标准支付病假期间的工资。

(二)若停工医疗累计超过6个月，则支付60%的疾病救济费；

若员工在规定的医疗期限届满后，尚未接受劳动能力评估，雇主需按照不低于本地区最低工资标准的80%比例，向其发放疾病救济金。

此外，病假期间的薪资及疾病救助金都应确保不低于本地最低工资水平的80%，同时也不得超出公司上一年度员工月均工资数额。所谓“本人工资”，系指员工在病休前连续12个月的月均收入，若其工作未满12个月，则应依据实际工作的月数来计算平均工资。

河北

河北省工资支付规定

第二十二条提及，当劳动者在工作中受伤或患上职业病，处于法定医疗期限时，雇主需发放工伤补贴。至于因疾病或非工作原因受伤，同样在规定医疗期限内的劳动者，雇主应按照国家规定的标准发放病假工资或疾病救助金，并且这笔费用应不低于当地最低工资水平的80%。

因病休假若在六个月之内的范围内，其病假工资的数额会因员工连续工龄的长短而有所差异。若员工连续工龄不足五年，其病假工资将占其当前工资的60%；若连续工龄在五年至十年之间，病假工资的比例上升至70%；当连续工龄达到十年但不足十五年时，病假工资的比例为80%；若连续工龄介于十五年至二十年之间，病假工资的比例则增至90%；而对于连续工龄超过二十年的员工，他们可以享受全额的病假工资，即100%。

若实施疾病救助金制度，并且休假期超过六个月，则对于工龄不足五年的员工，其救助金将按照现行工资的55%计算；对于工龄在五年至十年之间的员工，救助金比例为60%；工龄在十年至十五年之间的员工，救助金比例为65%；工龄在十五年至二十年之间的员工，救助金比例为70%；而工龄超过二十年的员工，其救助金将按照现行工资的75%发放。

此外，各地企业对于工资支付的具体规定存在差异。比如，在陕西东莞劳动律师，若劳动者因病或非因工受伤接受治疗，雇主需支付其病假工资，该工资不得低于劳动合同中约定工资的70%，同时还要确保不低于当地最低工资标准的80%。安徽、辽宁和吉林等省份也出台了类似政策，旨在全面保障劳动者的合法权益。

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