年终奖的性质与分类详解：货币、物

东莞劳动律师获悉

1、关于年终奖金的性质，如何分类？

随着时代的变迁，年终奖金不断推出。雇主在每年年底都会用货币、手机和旅行来奖励工人。甚至有报道称，一家公司用钻石和豪宅奖励员工。当然，用人单位也会给工人颁发奖牌或证书。综上所述，广义的年终奖金是指用人单位在每年年末或年初给予劳动者的金钱、物质或精神奖励。狭义的年终奖是指企业在每年年底或年初给予员工的货币奖励。也是笔者这次要和大家讨论的年终奖金。

法律对年终奖金的性质没有特别规定。根据国家统计局《工资总额构成规定》第四条规定，工资总额由以下六部分组成：

(1)计时工资； （二）计件工资； (3) 奖金； （四）津贴、补贴； （五）加班工资； （六）特殊情况下支付的工资

根据该规定，奖金属于工资。国家统计局《关于工资总额构成规定若干具体范围的解释》第二条第一款规定：“生产（经营）奖励包括超产奖励、质量奖励、安全（无事故）奖励和评估各项经济指标。综合奖金、提前完工奖金、外轮派遣奖金、年终奖金（劳动分红）等。”该规定对奖金的范围进行了解释，明确规定奖金包括年终奖金。可见，年终奖金包括年终奖金。说明中涉及的劳动分红，在《关于加强城镇集体企业职工工资收入管理的意见》中提到，也纳入工资总额的一部分。 ， 这年终奖金属于工资范畴中的奖金类别，是用人单位在每年年底根据用人单位情况和员工情况给予员工的奖励，也是对下一年度的奖励。年终奖励有多种类型，其中一种是可预测的年终奖金，可预测的年终奖金是用人单位支付的奖励。员工最终能够满足双方约定的条件今年的。我们平时所说的年终第十三工资、第十四工资、或者N工资，就是这些年终奖金中的一种。这种年终奖起源于国外公司。它首先被国外公司广泛使用，后来逐渐被国内雇主广泛使用。还有一种年终奖也被广泛使用。用人单位从职工年薪或绩效工资中预留一定比例作为年终奖金，用于职工年终考核。员工年终考核合格后发放。另一种是不可预测的年终奖金（也叫浮动奖金），是指劳动者获得的年终报酬不能通过双方的约定来预测。年终奖金的数额与用人单位的生产经营情况和劳动者的生产经营情况密切相关。年终奖金的数额与绩效等因素挂钩，只能在每年年底计算。它更像是上面提到的劳动奖金，所以是不可预测的。大家热议的巨额年终奖一般都属于这一类。

2、关于年终奖纠纷，举证责任该如何分配？

（一）年终奖金是否存在举证责任分配

由于年终奖的“存在”不属于法律应当或者必须做的范围，根据《劳动争议调解仲裁法》关于证明原则的规定（《劳动争议调解仲裁法》第六条）法律规定：发生劳动争议，当事人应当自行提供证据；用人单位掌握不到证据的，由用人单位提供。提供）以及司法实践中关于举证责任的通行做法。应承担举证责任。笔者回顾了国内的一些案例，可以看出，近年来，在仲裁和法院的司法实践中，由于劳动关系的特殊性，虽然举证责任在劳动者一方，但劳动者提供的举证程度不高。很轻，员工只能通过证据来证明。年终奖“存在”。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条的规定，因用人单位辞退、被公司开除、解雇、解除劳动合同的，劳动合同的订立、减少劳动报酬、劳动者工时的计算在因任期等决定而引起的劳动争议中，用人单位承担举证责任；如果用人单位未能提供证据，或者证据不足，则将承担败诉的风险。

（二）用人单位对年终奖金的条件、计算方法、发放时间等承担举证责任

用人单位应当承担证明年终奖的条件、数额以及年终奖的制定程序是否符合法律规定的责任。根据劳动合同法第四条的规定，用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项用人单位应当经职工代表大会或者全体职工讨论后提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决策实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出协商完善的建议。用人单位应当将直接影响劳动者切身利益的规章制度和重大事项的决定向劳动者公开或者告知。用人单位应当承担证明年终奖金的制定、支付条件、支付时间、计算方法符合法律规定的举证责任。否则，用人单位将被视为无法提供证据，并承担无法提供证据的法律后果。

（三）年终奖金额的举证责任

在证明年终奖存在的基础上，司法实践中对于年终奖数额的举证责任分配存在争议，也一直是案件审理中争议的焦点和难点。 。年终奖金的数额原则上应由用人单位证明。但如果用人单位不能提供证据或者证据不足以支持用人单位主张的数额，司法实践中并不能完全确定劳动者本人主张的数额。很多仲裁和法院的做法是参考员工上一年度的年终奖金额年终奖争议，结合员工今年的情况，综合确定年终奖的数额。但如果员工能够提供证据证明该金额，则索赔金额将据此确定。可见，虽然年终奖金额的举证责任由用人单位承担，但用人单位并不自然承担全部风险。如果员工索取的金额高于上一年的年终奖，仍需承担举证责任。笔者认为，这种做法比较可行，对于劳动者和用人单位来说也是一种比较公平的确认方法。用人单位应当建立健全年终奖制度，包括支付条件、计算方式等。如果没有上述规定，将面临支付员工年终奖的风险。同样，用人单位也不能因为没有上述规定而承担无限风险。

除了上述情况之外，笔者认为，司法实践中可能比较困难的是，用人单位从未向劳动者发放过年终奖。在这种情况下，如何综合判断员工年终奖的数额，各地判例也不一致。笔者综合了一些案例，认为如果已证明年终奖的存在，用人单位需要提供同岗位或相近岗位劳动者年终奖的计算方法和数额。在此计算方法的基础上，参照同一岗位工人数量计算劳动奖金。员工的年终奖金；用人单位未提供且劳动者表述的计算方法合理的，按照劳动者的计算方法计算。

3、与绩效考核相关的年终奖金纠纷如何审理？

如今，不少用人单位将年终奖与绩效挂钩，要求员工达到一定的绩效分数后，才按照绩效分数的比例进行奖励或支付。试行过程中，如何认定绩效考核规定的有效性以及如何根据绩效考核结果发放年终奖金成为焦点。

（一）绩效考核制度的有效性

审理过程中，首先要判断用人单位是否有年终奖金绩效考核规定，绩效考核规定是否符合法律规定。即，如上所述，用人单位应当按照劳动合同法第四条的规定制定、修改，并向劳动者公告。如果满足上述两个条件东莞劳动律师，绩效考核规定一般会被视为有效。

（二）绩效考核的合理性

对用人单位的绩效规定进行形式审查还是实质审查的问题一直是审判中的一大分歧。如果对绩效规定进行正式审查，很多人认为用人单位制定不合理绩效规定的行为将会被纵容；如果对绩效规定进行实质性审查，司法对用人单位自主权的过多干预必然会影响用人单位的经营。笔者认为，在市场经济的今天，虽然用人单位在劳动关系中仍处于强势地位，但劳动者的就业和用人单位的就业是一种双向选择。另外，如果劳动者在一个用人单位工作长期受到不合理的绩效考核规定，他们迟早会另谋出路。因此，一个长期制定不合理绩效考核规定的用人单位，必然会在市场经济中被淘汰。能利用市场调节的地方，司法领域尽量不干预。因此，笔者认为，司法实践中仍应以形式审查为原则，实质审查为例外。

（三）不同类型的年终奖金应区别对待

1、年薪制、月薪制扣除的绩效工资作为年终奖金。

很多用人单位与一些高层管理人员约定年薪制度，并明确告知员工年薪金额，但往往约定留出一定比例作为年终奖，年底发放。也有一些用人单位与劳动者约定每月绩效工资为多少，并明确告知劳动者留出一部分作为年终考核奖金。但由于用人单位经营问题，或者因用人单位与用人单位之间发生一些人事纠纷，用人单位会决定不发放年终奖。这该如何处理呢？笔者认为，由于很多用人单位都与员工约定了年薪，因此被扣缴的部分工资不能归为严格意义上的年终奖。它实际上是员工每月工资的保留部分。双方达成此协议的基础一般是用人单位向劳动者承诺固定的年薪或每月固定的金额，年底只支付预留部分。以年终奖金发放标准来衡量职工是否达到年终奖金发放标准，显然对职工不公平。

2、绩效年终奖计算公式涉及企业利润因素

绩效年终奖金涉及企业利润，往往难以预测。计算年终奖的一个重要因素是公司的利润。庭审期间应如何要求雇主提供证据？要求企业将涉案企业利润提交司法机关显然是不现实的。由于涉及公司商业秘密，审判机构能否做出正确判断？笔者认为，此时除上市公司外，可以私下审理案件，并引入第三方机构对其利润进行评估。或者劳动律师，参照知识产权法院的审理方式，可以引入技术人员提供案件中企业提供的利润表。受到审判。此类案件的司法实践仍在探索中，笔者将持续关注此类案件的审判突破。

4、员工在年终奖发放前离职的，是否可以领取上一年度的年终奖？

司法实践中，劳动者辞职后要求用人单位支付上一年度年终奖时，用人单位往往利用年终奖条款或者双方约定劳动者不再享受用人单位当年的年终奖。 - 以辩护理由辞职后终止奖金。很多雇主甚至规定员工享受年终奖金的条件是员工必须在年终奖金发放的前一天在岗。很多用人单位的年终奖金一般是在次年2月至4月发放，有的在6月至8月分批发放。员工不仅要求上一年度不得辞职，而且第二年年终奖发放前不得辞职。诚然，发放年终奖的条件并不十分公平。然而，年终奖是用人单位对员工工作一年的奖励。它不仅包含了员工对雇主的忠诚，还包含了对雇主第二年对待员工的鼓励。笔者认为，司法实践中，对于离职员工索取年终奖金的主张，应具体情况具体判断。

（一）员工因过失辞职

如果雇员因严重违反用人单位的规章制度或其他给用人单位造成经济损失等过错而被用人单位解雇，用人单位规定该雇员无年薪，我认为是合理的。最终奖金。

（二）劳动者因用人单位原因辞职的

如果因用人单位原因终止员工年终奖金，笔者认为离职并非员工本人意愿，员工应享受年终奖金。按照员工工作月数来计算年终奖更为合理。

（三）员工因个人原因自愿辞职

在本案中，不少司法实践认为劳动者应当享受年终奖金，其年终奖金直接按比例折算。笔者认为，这种计算方法过于粗略，对用人单位来说不太公平。笔者认为，年终奖金额应该按月计算，然后按照一定比例发放，或者相对扣除一部分，这对劳动者和用人单位都比较公平。

以上是笔者对年终奖的简单了解。由于时间限制，我无法对审查的案例进行统计分析，也无法学习和参考国外的一些法规。这是我的一些遗憾。

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