2019-2020上海中级法院年终奖二审

东莞劳动律师获悉

本分析报告仅从中国裁判文书网检索上海第一中级人民法院和第二中级人民法院。 2019年1月1日至2020年12月18日，已公开的裁判文书中带有“判决理由”字样的二审判决案件，不包括未在网上公开的中级法院判决案件。中国裁判文书网劳动律师，也不包含各级一审法院有关年终奖的判决书。

本分析报告排除了检索案件中仅有“年终奖”字样但与年终奖纠纷无直接关系的案件。因此，年终奖纠纷案件的实际数量少于裁判文书网检索到的案件数量。

本分析报告仅代表个人观点，也参考了一些网上意见，仅供参考。

“年终奖”二审案件大数据：2019年共检索文献88篇：

“年终奖”二审案件大数据：2020年共检索文献102篇：

2019年，上海中院公布年终奖二审判决案件数据：劳动者胜诉约40%，雇主胜诉约60%：

上海中院公布2020年年终奖二审判决数据：劳动者胜诉约30%，雇主胜诉约70%：

2019年“年终奖”雇主获奖案例数据分析：

2020年“年终奖”雇主获奖案例数据分析：

雇主获胜而工人失败的主要原因：

2019年职工年终奖获奖案例数据分析：

2020年职工年终奖获奖案例数据分析：

工人获胜而雇主失败的主要原因

工人胜诉的其他原因

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“年终奖”案件主要纠纷类型

“年终奖”案争议的原因

年终奖金发放依据的主要来源

相关劳动法规仅规定了年终奖金的名称。此外，年终奖的发放条件和标准也没有强制性规定。依赖双方协议或单方规定，属于企业独立经营的范围。

用人单位通过劳动合同和规章制度实现年终奖金管理的自主权，包括以下几个方面：

年终奖金发放依据的主要来源

——年终奖制度生效的法律要求

用人单位发放年终奖金的一般情况：

例如：每年10月1日后加入公司或试用期内未转正的新员工，将不能享受本年度的年终奖金；年内因故离职或考核发放前未在岗的员工，不再享受本年度年终奖金；公司不再领取本年度年终奖金。公司根据年度经营效益和员工绩效考核，确定奖金标准和金额。

双方未就年终奖金达成一致

员工能否仅凭往年的发放情况领取今年的年终奖？

1、案号：（2018）沪01民中13685号。双方无奖金协议，但有奖金支付约定。

法院认为，本案争议焦点为东方电子支付公司是否应当支付路耀芳2017年年终奖金。

经调查发现，双方就年终奖金没有书面约定，路耀芳也未提供证据证明双方曾口头约定东方电子支付公司向路耀芳支付年终奖金。每年都有奖金。

虽然陆耀芳声称自己从2015年到2017年初领取了东方电子支付公司去年的年终奖金，但一方面，这一说法与陆耀芳银行卡交易中所述的转账概要不符。细节。另一方面，在路耀芳与东方电子支付公司之间没有明确约定的情况下，即使东方电子支付公司此前已支付路耀芳的年终奖金，也不意味着东方电子支付公司仍应向路耀芳支付年终奖金。因此，陆耀芳请求东方电子支付公司支付2017年年终奖金的诉讼请求，本院不予支持。

2、案号：（2018）沪02民中11545号。双方当事人对年终奖金发放标准未达成一致。

法院认为，年终奖是品真公司经营自主权的体现，品真公司可以在本单位内部自主决定是否发放以及如何发放，前提是不违反国家法律法规的强制性规定。双方签署的《薪资确认函》仅记载年终奖金按照当年实际工作时间发放，但没有具体说明如何计算和确定数额。品珍公司有权自主决定是否支付年终奖金以及如何支付。奖。董其伟提供的证据不足以证明品珍公司应当依法向董其伟支付年终奖金，也缺乏证据证明其应得的年终奖金具体数额。因此，董其伟索取年终奖的诉讼请求不予支持。

双方虽然在《薪资确认函》中约定了年终奖，但并未明确约定年终奖的标准和金额。董其伟提到的支付方式并未反映在品珍公司的相关系统中，用人单位对年终奖也没有明确的约定。奖励分配具有一定的自主权。鉴于董其伟2017年度迟到等情况，品珍公司不反对不发放年终奖金。董其伟要求品珍公司支付年终奖金的请求没有依据，本院不予支持。

双方就年终奖金达成一致

当员工没有资格支付年终奖金时，组织如何为自己辩护？

1、案号：（2018）沪01闽中13608号。双方约定年终奖金，公司评估经营亏损。

云图公司向钟怀辉发出的《聘用意向书》中写明：“年度绩效奖金目标：年底后，公司将根据本年度的整体表现发放年度绩效奖金。年度绩效奖金会根据公司、部门、个人绩效波动，当公司、部门绩效达标，且你的绩效达到平均水平时，你的年度绩效奖金相当于2个月的基本工资（税前）。

尽管云图公司2016年也出现亏损，但仍进行考核，并按季度发放相当于两个月底薪的年终奖金。 2017年度，云图公司未进行考核，未发放年终奖金。

法院认为，关于2017年年终奖40800元的诉讼是。首先，钟怀辉知道云图公司2016年和2017年都是亏损的，年终奖需要考核才可以发放。其次，云图公司向钟怀辉发出的《聘用意向书》中明确规定，只有公司和部门的业绩达到标准，并且钟怀辉的业绩达到平均水平，钟怀辉才能获得相当于2年-每月基本工资的最终奖金。

由于年终奖金的发放属于用人单位独立经营权的一部分，在钟怀辉确认云图公司2016年、2017年确实连续亏损、不存在任何问题的情况下，云图公司将不再支付钟怀辉的2017年度奖金。年终奖，其要求不支付钟怀辉2017年年终奖40800元的请求可以支持。钟怀辉以云图公司已支付2016年年终奖金为由，主张云图公司也应支付2017年年终奖金，不予采纳。

2、案号：（2020）沪01民终2659号。单位已同意年终奖并发放年终奖，但无法提供证据证明不发的原因。

法院认为，根据双方签订的劳动合同，用人单位将根据公司的经营效益和乙方的个人表现和表现发放奖金。奖金的数额没有明确规定。考虑到上诉人已支付年终奖金的事实，上诉人也未能提供证据证明公司有经营福利，且其员工因个人表现或绩效考核问题而失去了预期福利综上，本院确认被上诉人享有获得年终奖的合法权利。期待好处。至于奖金金额争议，上诉人未能提供证据证明被上诉人应得的奖金数额。一审判决根据年终奖计算模型和往年支付金额，确定了2017年年终奖。这并无不当，本院同意。

3、案号：（2019）沪01民中9129号。双方已约定年终奖，但用人单位未证明员工不符合发放条件。

珀金埃尔默与王一凡签署的《聘用通知书》中规定：“奖金计划是根据公司业绩和个人表现，设定相当于一个月底薪的‘目标’激励薪酬。你将获得这份年度奖金每年二月。”

辩称，双方劳动合同已于2018年9月3日终止，不符合发放年终奖金的条件；其次，年终奖金的发放依据是“公司业绩”和“个人业绩”，其设立的目的是为了奖励员工、激励员工工作。王一凡自2018年9月3日起未向公司提供劳务，王一凡违反商业行为准则，严重损害公司利益，不再符合年终奖金发放的条件和目的。

一审法院认为，年终奖金是用人单位为激发职工工作积极性、提高工作效率而在工资收入之外设立的一项额外激励制度。虽然珀金埃尔默作为用人单位对王一凡年终奖的发放拥有一定的自主权，但根据聘用通知书的条款，珀金埃尔默并未提供任何证据证明珀金埃尔默发放年终奖的具体条件奖金达标且王一凡2018年度绩效考核及业绩不符合年终奖发放条件，且未能提供充分证据证明王一凡违反了《商业守则》 执行”。 现要求不支付王一凡2018年年终奖金。一审法院难以支持。

员工休假或缺勤超过一定天数

那一年有年终奖吗？

1、案号：（2019）京02民终1570号，北京市第二中级人民法院

法院认为，被告不同意支付2016年年终奖的原因有二。首先年终奖争议，原告2016年请假170.5天。根据其提交的2016年休假统计，原告请年假45天，病假4.5天。 、10天婚假、25天加班假、84天产假。但上述假期是国家规定职工和妇女应当享受的假期。被告主张据此不应当发放年终奖的主张缺乏依据。第二被告认为，原告在奖金发放日前提出辞职，但原告在2016年正常提供劳务，被告的解约属于违法行为，故被告以此为由主张不支付年终奖金缺乏依据。据此，本院按照原告2016年基本工资的10%计算年终奖金。

2、案号：（2020）沪01民终5015号上海市第一中级人民法院

关于王保国提出的2018年年终奖金，根据苏尔寿制定的《员工手册》第3.4条“年终奖金”中“年终奖金发放的条件和限制”，目前本次奖金发放日前一年或之前 连续 12 个月内请病假 60 天以上的员工，以及当年或之前年终考核未通过的员工奖金发放日将不再领取当年的年终奖金。

该院认为，为了争夺年终奖金，王国贵无论2018年有严重违纪行为，自2018年9月13日起长期休病假，2018年累计病假超过60天。这不再符合2018年年终奖金的规定。享受奖励的条件。因此，王国贵请求苏尔寿公司支付其2018年年终奖金人民币15,498元的上诉，本院不予支持。

3、案号：（2015）江苏省高级人民法院苏申三民申字第00485号

本院认为，年终奖金属于用人单位对劳动者的激励制度。实践中，奖金往往根据用人单位的年度营业损益、经营目标的实现情况、相关劳动者的工作业绩和工作年限等多重因素来确定。年度绩效奖金属于用人单位规定的范畴。用人单位有权根据自身情况自主决定。不属于法律对用人单位规定的强制性义务，也不属于金云清相关劳动合同和雇佣关系中开发公司、兴城公司应承担的义务。约定的义务。 2014年1月7日，兴城公司发布关于发放“年终奖金”和“超额利润奖”的公告。明确全年累计缺勤（含病假、事假）超过60天的不计入年终奖发放顺序。病假超过15天以上者，取消当月奖金。该奖金分配方式不违反法律规定。因此，金云清因琐事与他人扭打受伤，并于2013年11月1日后不再提供劳务时，金云清未遵守兴城公司年终工资。奖金要求。

员工提早下班

我是否无法享受当年任职的年终奖？

回顾上海一、二中级相关案例可以看出，因离职员工年终奖引发的劳动争议焦点往往在于：用人单位是否可以排除部分员工享受年终奖仅以其独立经营权为依据，排除因素的设计是否需要合理取决于以下因素：

1、根据员工是否工作满年度考核周期来考虑

1.1 审案号：（2018）沪02闽中第11292号：有约定奖金，公司依法解除，员工全年工作

大都会人寿员工手册中的“年度奖金”一章规定，奖金是根据公司业绩和员工绩效按照公司政策计算的，前提是员工在当年10月1日之前加入公司。如果员工在奖金月份 当天或之前离职，您将无法享受奖金。方跃于2017年3月获得2016年年终奖。大都会人寿裁撤战略部后，双方未能就变更劳动合同内容达成一致。方悦在大都会人寿工作至2017年12月29日，被解除劳动合同。

法院认为，关于年终奖，现行法律法规并没有规定年终奖的发放方式。用人单位有权根据公司经营状况、员工绩效等自主决定是否支付奖金、支付条件和标准，但用人单位制定的支付规则仍应遵循公平合理的原则。年终奖发放前辞职的员工是否可以获得年终奖，应根据员工辞职的原因、时间、工作表现以及对单位的贡献等因素综合考虑。

1.2 审案号：（2018）沪02闽中第11292号：有约定奖金，公司依法解除，员工常年工作

法院认为，就本案而言，系争劳动合同的解除并非因方跃的主观过错所致。方悦在大都会人寿工作直至2017年12月29日被解雇。接下来的两天是周末，表明方悦在2017年已在大都会人寿工作满一年；大都会人寿2017年未提供证据 如果方跃当年的工作表现和表现不符合规定，足以认定方跃在大都会人寿工作满一年，正常履行职责，并做出了重大贡献去遇见生活。应有的贡献。

大都会人寿称，方悦在年终奖金发放月份之前就已经辞职，因此无法享受年终奖金。这种说法毫无道理，方悦也该得到她这一年辛苦工作的成果。因此，她要求大都会人寿支付2017年的年终奖金予以支持。

1.3案号：（2014）沪1号民三（民）终字1704号。终止前未进行评估。谁来承担责任？

葛定彦的劳动合同还约定，香格里拉公司将根据经营情况和葛定彦的工作表现决定是否增加葛定彦的工资、是否发放年终奖金以及加薪和支付的标准；格定彦享有的任何强制性权利或非强制性福利将于其实际最后一个工作日结束时终止。 2013年12月23日，劳动合同到期，香格里拉公司通知不再续订，双方劳动关系终止。

法院认为，年终奖的发放和标准当然属于用人单位的自主经营权，但用人单位不能随意决定。劳动合同期满，香格里拉公司通知其不再续订时，双方劳动关系终止。这并不是葛定彦主动辞职。根据双方确认的事实，发放年终奖金和对员工进行考核的时间为每年第四季度。香格里拉公司可以充分评价葛定彦一年来的工作表现。目前香格里拉公司尚未提供合理理由。香格里拉公司应承担未对葛定彦2013年度工作表现进行考核的后果。鉴于香格里拉公司因劳动合同期满不愿续订而导致双方劳动关系解除，香格里拉公司并未对葛丁彦进行实际评价，本院根据葛丁彦的主张，认定葛丁彦应享有2013年度年终奖。

1.4案号：（2018）沪01民中12593号：合同终止，缴费前不再任职

法院认为，奖金不同于固定劳动报酬，具有激励性质，属于用人单位经营自主权范围。用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定绩效奖金的领取对象、考核方式和计算依据。根据卡乐美国上海分公司制定的2017年年终奖金分配细则，该年度年终奖金发放条件为2017年10月31日及之前加入公司且12月31日仍在职的员工。赵云与卡乐美上海分公司的劳动合同于2017年12月25日到期，卡乐美上海分公司于2017年12月25日为赵云出具了辞职证明。因此，赵云不符合2017年年终工资奖金支付条件。现赵云请求卡乐美上海分公司支付2017年年终奖金12500元的请求缺乏依据，本院不予支持。

2、考虑员工是否主动辞职或因违纪被解雇。

2.1案号：（2020）沪02民中8200号：辞职不发奖金

法院经审理认为，《员工手册》规定，公司根据激励机制计算各部门奖金包，部门进行二次分配；奖金是对继续工作的员工的奖励。年度考核不合格并自愿辞职的，不再领取当年工资。以及历年的奖金。刘小东与光大证券签订的劳动合同明确规定，光大证券将根据经营效率和刘小东的工作表现确定是否支付绩效工资以及绩效工资和年度奖金的数额。由于刘晓东提供的证据不足以证明光大证券2019年8月发放的奖金为2018年度奖金，且《员工手册》也规定，不得向自愿参加的员工发放本年度及往年奖金。辞职后，刘晓东要求光大证券支付2018年奖金。其提出的年度奖金10万元的诉讼请求，因理由不充分，未获一审法院支持。

2.2 案号：（2020）沪02民中7568号：强制辞职奖金

法院经审理认为，年终奖制度是用人单位经营管理自主权的体现。可以根据公司的实际经营情况，结合员工的工作情况，通过相应的程序，建立年终奖金制度。虽然日立集体合同规定，不再向辞职员工发放年终奖金，但2019年11月双方劳动关系的解除并非段春雨的责任。由于段春雨实际工作至2019年11月，并参加了当年前三季度的考核，一审法院根据段春雨前三季度的考核结果，计算出日立公司对其2019年年终奖金的发放情况。 2019年季度及相应的奖金系数和奖金基数。 4635.18元，这也是事实。日立公司、段春雨对前述付款的具体金额无异议，本院予以确认。

2.3 案号：（2018）沪01民中12576号：违纪撤职

苏尔寿《员工手册》第5.2.1条规定，“根据公司经营业绩、部门业绩、个人业绩等综合评价结果，所有正式员工均有资格领取年终奖金。年终奖金于当年12月发放或与次年1月份的工资一起发放。不这样做的权利支付该奖金或减少该奖金”；第10.2.6条规定“严重违反法律、法规和公司规章制度（适用于因违反纪律而终止劳动合同）： 10.2.6.1严重违反一般行为 法律、法规和公司规章制度，包括但不限于仅限于：……对其他员工或与公司有关的其他人进行恐吓、威胁、攻击或任何其他暴力行为”。

2.4 案号：（2020）沪02民中8220号：违纪撤职

二审法院认为：对于13年工资及年终奖金的主张，劳动合同、员工手册均明确规定了支付条件。 13年工资的支付条件是员工必须工作到当年12月31日，年终奖金的支付条件是奖金的支付。该雇员仍受雇。金明祖工作至2019年11月8日，因违纪被解除劳动关系。其不符合领取上述款项的条件。从以上分析可以看出，博泽公司已依法终止，因此金祖明可以获得13份工资和年终奖金。未能满足条件是由于其自身违纪所致。其主张博泽应支付上述款项缺乏法律依据，与双方的约定不符。一审认为正确，本院予以维持。

2.5 案号：（2019）沪01民终1506号：非法排污

法院对唐毅2017年度年终绩效奖金一事作出认定。由于本案中银联违法解除劳动合同，唐毅未能上班至年底、无法进行绩效考核的责任均在银联。因此，银联依据公司规章制度主张，唐毅因10月31日辞职而无权享受福利，当年的年终绩效奖金缺乏合理性，一审法院不予采信。关于2017年绩效奖金数额，因银联未对唐毅进行绩效考核，一审法院考虑唐毅2017年在银联的工作时间，参照唐毅2015年绩效奖金数额和2016年，并扣除预付款项。作为年终奖金，银联公司酌情决定向唐毅支付2017年1月至10月年终奖金差额252,706元。

2.6 案号：（2019）沪01民中13103号：非法排污

云木公司曾向王建松发出《录取通知书》。通知中，王建松被告知“月工资税前2.9万元（月薪税前2.61万元），季度奖金基数为税前人民币”。 2,900元

法院认为，现有事实表明，因云木公司违法提前与王建松解除劳动合同，导致公司发放年终奖金时王建松不在岗，无法参加考核。由此产生的不良后果由公司承担。负责任的;部门决定王建松不支付年终奖金缺乏依据；一审法院根据双方加入公司时约定的年终奖支付基数以及王建松在公司工作的月份进行了审查，认为仲裁委员会裁定公司应向王建松支付工资年终奖43500元，没有不当之处，一审法院予以认可。

案例总结

员工因个人原因辞职或者因严重过失被依法解除劳动合同的，法院可以认为该员工因个人原因未达到年终奖金发放条件。因故，用人单位无需支付年终奖。

用人单位因违法解除劳动合同而未达到劳动合同或者规章制度规定的奖金支付条件的，法院可以将未达到年终奖金支付条件视为用人单位的过错，并依法追究其责任。用人单位仍应支付年终奖金。

3、考虑是否符合单位规章制度或双方同意。

3.1案例号：（2019年）上海01股东号9952，合同规定了保证的年终奖金东莞劳动律师，规则和法规的变化无效

李在2014年加入了一家公司。劳工合同规定，每月的基本工资为33,000元，固定工资为12个月，年底在年底的浮动年终奖金为3个月。该公司的员工手册部分规定了年终奖金的发行：“加入公司后不到一年的工作的人将无权在第二年第一季度末获得年终奖金。两者之间的一致当事方，该公司将自行决定根据自己的倡议辞职或因过错而被解雇的人无权获得年底奖金。申请劳动仲裁。他的要求之一是。支付2014年年底奖金99,000元。劳工仲裁支持李在2014年获得61,569.86元的年终奖金。LI对仲裁裁决不满意并提起诉讼。

法院认为，是否要发布年终奖金和付款标准肯定属于雇主独立运营的权利，但雇主无法任意决定。当雇主决定是否发布年终奖金时，它必须遵守与雇员的协议以及通过民主程序制定的公司规则和法规的协议，并已发表或已通知员工。

双方在这种情况下签署的劳动合同清楚地规定了李的年薪，每月薪水和年终奖金。公司提供的员工手册规定，那些自行主动辞职或因故障而被解雇的人不符合支付年终奖金的资格，这实际上增加了在规定的年终奖金支付的条件双方之间的劳动合同。没有证据表明该员工手册是通过民主程序制定的，并已公开或通知包括李在内的工人。

因此，公司无法根据员工手册的规定决定是否签发LI的年终奖金。原始法院根据双方之间的劳动合同对年终奖金的比例依的意见是不合适的，并且本法院维持了这一奖金。

案例总结

如果雇主和雇员已就劳动合同中年终奖金支付年终奖金的条件达成协议，但是在公司的规定中后来，雇员将在辞职后不享受年终奖金。如果雇员声称劳动合同适用并要求雇主支付年终奖金，则法院应支持。

关于“年终奖金”的争议的举证责任

该员工负责初步证明双方之间的年终奖金达成协议。如果员工无法证明两方之间的年终奖金有明确的协议，即使该雇员声称其基于授予年终奖金的做法，也不会得到法院的支持。

如果雇员提供了证据证明雇主有有关年终奖金支付的法规，并且雇主拒绝提交有关年终奖金支付的信息，则雇员声称有年终奖金应假定要建立。雇主需要证明雇员不符合付款条件，例如公司的运营效率是否符合标准，以及员工绩效评估结果是否符合付款条件。

“年终奖金”条款的设计计划

尽管从全面的角度来看，人才保留奖/保留奖是基于共同因素，例如付款原则，该原则是根据公司的运营条件，每年一次的付款周期，年度绩效评估来确定付款金额，遵守绩效和纪律要求。它与年终奖金高度相似，但是人才保留奖金/保留奖金的性质更专注于激励人们。 “付款对象不包括在付款日期辞职的员工”的付款原则也与名称中反映的奖励对象一致。两者彼此一致，从而确立了付款原则逻辑。此外，这个名字是不言自明的，单独的名字大大减少了与其他奖励类型混淆的机会。

3.1在规则和法规中明确设立年终奖金，人才保留奖金和保留奖金的目的是鼓励员工继续为雇主提供服务；为了设定奖励，退休员工被排除在外。

3.2通过民主程序加强相关规则和法规的合法性

奖金的支付直接涉及员工的重要利益，因此，奖金制度的调整或新建立是必须遵循《劳动合同法》第4条所规定的民主程序。在民主进程之后，奖金规定的法律效果得到了极大的改善，这将有助于裁判确认年终奖金，人才保留奖金和保留奖金的合法性。

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