向公司提供的病休证实是假的，且实际上骗休整整一个月

至于判令公司按原工资尺度支付余先生10天工资，并支付25%经济补偿金，是根据公司拖欠工资这一情节，而非根据解约这一事实。

 

    午报记者 赵新政

    另外，该公司解除余先生劳动合同无主观过错。 ”
    与公司交涉多次无用，余先生向企业所在区总工会申请法律援助，工会审核后派出援助律师。因为余先生提交假病假证实时无民事行为能力，故其不构成违背《劳动法》划定的“严峻违游记为”。以其提供虚假请假条，违背公司贸易道德行为准则及员工手册相关划定为由，决定与其终止劳动合同。由于，他向公司提供的病休证实是假的，且实际上骗休整整一个月，这种行为既违反国家法律又违背企业规章轨制。
    从表面看，余先生的确构成了严峻违纪，但是，假如考虑其不具备相应的民事行为能力，他就不构成法律上有意义的行为。近日，在工会援助律师的匡助下，此案经一裁二审终于结案，余先生获赔5万多元。
    经公司同意后，余先生于当天开始休息。
    审理此案的俞法官接受记者采访时说，余先生与公司之间争议的焦点，是公司单方解除劳动关系的理由是否成立。可是，后来有证据证实，余先生作假时处于躁狂状态无民事行为能力，故公司解除其劳动合同的做法又错了，应给予经济补偿，而该补偿多少又成为双方争议的焦点。
    休假一月被解职
    员工出具假证实
    侵权事实

从表象看，公司辞退余先生于情于理都能说过去。庭审中，司法鉴定机构出具鉴定讲演，结论为“余先生在当年向单位递交病假证实时处于轻躁狂状态，应评定为无民事行为能力。由此，该公司所谓的依法解除余先生的劳动合同，不符正当定前提，应依法撤销。应病休一个月。整整休息一个月后，当年7月1日恢复上班。但公司不听其解释，执意执行解约决定。
    请假之时轻躁狂  解约决定属无效
    案例剖析
    余先生以为其向公司请假时处于发病期间，其行为属于无效民事行为，不应对其行为后果负责，公司与其终止劳动合同属无效行为，侵犯了他的正当权益。
    至于该公司的赔偿责任，《劳动法》第98条划定，法院判决公司按“上一年度本市在岗职工均匀工资”尺度向余先生支付未上班期间的工资，而非支付“应得工资”，也未判处25%的赔偿金。
    违规之举不由衷  应得补偿非赔偿
    专家评点
    同时，按上一年度本市在岗职工均匀工资尺度向余先生支付2010年7月11日到该判决生效期间的工资。依据法律划定，用人单位单方解除劳动合同只合用于劳动者试用期内分歧格、严峻违背劳动纪律、严峻失职等情形。
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    2005年10月8日，余先生与公司签订一份无固按期限劳动合同，合同商定其工资为每月10095元。仲裁审理后以为余先生不能证实其请假期间处于无民事行为能力状态，未支持其哀求。诊断结论及建议为：患者夜间失眠，入睡难题，神经衰弱。随之，余先生向仲裁机构申诉，要求撤销公司做出的《解约通知》，双方继承履行劳动合同，并按合同商定的工资尺度支付其2010年7月至2011年4月的全部工资。 5天后，病院向公司出具证实。从表面看，好像与上述法律、规章的划定不符，但它充分考虑了用人单位解除劳动合同主观上是否存在过错这一因素，并以此为基础适当区分了用人单位的工资赔偿责任，并在自由裁量的基础上保证了判决的公正。证实该病院并无黄医师这个人，余先生向公司提交的诊断证实无效。 7月10日，公司向余先生发出《解约通知》。 2010年5月31日，余先生向公司提交了盖有病院公章，并由该病院黄医师开具的《诊断证实书》。
    余先生不服裁决向法院提起诉讼。
    根据司法鉴定结论，法院依照《劳动法》第2条、第16条、第50条及《劳动合同法》相关划定，撤销该公司做出的“解约通知”。题名日期为2010年6月1日。判决该公司按余先生原工资尺度支付其2010年7月1日至10日的工资及25%的经济补偿。由于其不知道余先生当时不具备民事行为能力，只是在司法鉴定结果出来后才予以确认，故其解约通知被撤销，并非恶意解约所致，在余先生未提供劳动的情形下，判令其按余先生应得工资支付并处赔偿金，就使公司的义务权利处于失衡状态。