雇佣关系和劳动关系下劳动者因工作受伤时赔偿尺度的区别

2003年3月，徐某就到某材料厂打工。最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干划定》第1条划定：“经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。 ”本案中，调解委员会召集双方当事人调解时，原告徐某委托的律师提出，本事故“如不按工伤处理，可按人损尺度处理”，其时原告就在旁边，这说明原告徐某对行为的性质、赔偿尺度是清晰的，同时双方当事人是在调委会主持下同等协商达成协议的，并不存在一方利用上风地位题目，也不显著违背公平原则，故重大曲解和显失公平都难以成立。故我国劳动法所保护的劳动关系实质上是雇佣关系中的一部门，跟着社会的发展，劳动法所保护劳动关系的范畴会逐步扩大。

    事发生，当地镇人民调解委员会组织双方当事人进行过多次调解，但双方未能达成一致。

    一审宣判后，原告徐某不服，提出上诉。 2004年6月27日，徐某违背操纵规程，用手清理运行中的对滚障碍物，被轧伤左臂，经南通医学院附属病院住院治疗，诊断为左手毁损伤并行截肢术，材料厂支付了徐某住院期间的医疗费14889元。

    同年11月2日，双方当事人订立了《职工伤残津贴协议书》，商定：一、对照《中华人民共和国工伤与职业病致残鉴定尺度》（即GB/T16180- 1996尺度），材料厂承认徐某为工伤，徐某不再要求职能部分重新评残；二、材料厂除已支付的医疗费外，再一次性给予徐某伤残津贴费、就业补偿费、照顾用度和今后的医药费总计4.2万元，于2004年11月12日前付清；三、本协议为一次性伤残津贴的终结协议，徐某抛却其它要求，材料厂今后不再承担任何责任；四、协议经双方签字生效。

    海安县法院审理后以为，原告徐某与被告材料厂之间系雇佣关系。

    因为劳动关系中，劳动者的权益受到劳动法的充分保护，资方必需或应当为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、生养保险、工伤保险，因而，为了平衡一般雇佣关系中劳动者的权益，劳动者工作中发生人身伤害事故时，法律和司法解释划定了两套赔偿尺度，即在劳动关系中合用工伤赔偿尺度，在雇佣关系中合用人身损害赔偿尺度。

    协议签订后不久，材料厂按约备齐补偿款，但徐某反悔未领取该款。 ”该《划定》第3条则划定：“当事人一方起诉哀求变更或者撤销调解协议，或者哀求确认调解协议无效的，有责任对自己的诉讼哀求所依据的事实提供证据予以证实。

    原告徐某系一名退休工人，一生忙碌惯了的徐某不想就这样闲下来。《中华人民共和国民法通则》第59条划定：“下列民事行为，一方有权哀求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销：（一）行为人对行为内容有重大曲解的；（二）显失公平的。实在，世界上绝大部门国家将劳动者在用人单位从事从属性劳动而发生的财产关系和人身关系都称为雇佣关系或劳资关系，并没有劳动关系这一概念。因而，原告以重大曲解和显失公平为由，要求撤销调解协议，不应予以支持。

    既然本案本应按人损尺度计算赔偿额，那么是否要撤销本案已存在的人民调解协议呢？这主要看本案人民调解委员会调解过程中是否存在重大曲解或显失公平情形。 ”最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干题目的意见（试行）》第71条划定：“行为人由于对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数目等的错误熟悉，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大曲解。但事故发生后，经当地人民调解委员会主持调解，双方当事人达成了赔偿协议，该协议应视为当事人的真实意思表示，并不违背有关法律、行政法规的强制性划定，应确认有效。

一雇员因违规操纵引发安全事故，治疗中左手被截除。 7月11日，跟着南通市中级法院终审讯决书的投递，上诉人（原审原告）徐某撤销调解协议的愿望再次落空。 ”本案中，原告徐某对自己主张的案件事实未能充分提供证据加以证实，故其要求撤销人民调解协议的哀求难以支持。原告所诉协议存在欺诈、胁迫、恶意串通、乘人之危等情形，缺乏事实依据。

    二审法院审理后以为，人民调解委员会2004年8月29日主持调解时，上诉人及其委托代办代理律师均到场，其代办代理律师明确提出该事故可按工伤处理，也可按人身损害赔偿处理，由此说明其清晰上诉人与被上诉人之间属何法律关系，只不外上诉人终极选择合用了按工伤尺度处理方案，且经由多轮协商，确定了终极的赔偿数额，现上诉人称其对协议存在重大曲解及协议内容显失公平，均无事实和法律依据。同时，按工伤五级尺度赔偿是原告自己选择的，其依法享有处分，尽管该尺度比人身损害赔偿尺度低一些，但难以认定显失公平。 2004年8月29日，调解委员会再次召集双方当事人调解，徐某委托的律师提出，本事故“如不按工伤处理，可按人损尺度处理”。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第153条之划定，作出驳回上诉，维持原判之终审讯决。 2004年12月20日，徐某经由司法鉴定，伤残程度被评定五级。材料厂雇佣徐某在其制砖车间运煤砂，负责输送带的正常运转。 ”《意见》第72条同时划定：“一方当事人利用上风或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务显著违背公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。

    原告徐某诉称，事故发生后，被告材料厂与有关职员恶意串通，对我欺诈误导，致我产生重大曲解，与被告订立了显失公平的《职工伤残津贴协议书》；根据协议被告只一次性赔偿我各项损失4.2万元，赔偿额显著偏低，故该协议侵犯了我的正当权益，哀求法院判决撤销该协议。现实糊口中，一般情况下，雇员与雇主形成长期不乱关系，并受劳动法律、法规调整的，称为劳动关系；雇员与雇主未形成长期不乱关系，且劳动者未能依劳动法享受相应待遇的，称为雇佣关系。被撤销的民事行为从行为开始起无效。徐某在工作过程中发生伤害事故，本应按雇员受害纠纷处理，合用人身损害赔偿尺度。

    被告材料厂辩称，我单位与原告达成的《职工伤残津贴协议书》，是在镇人民调解委员会调解下，参照工伤五级残的尺度，经由双方多次协商自愿达成的；该协议并不违背法律法规的强制性划定，故原告所诉缺乏法律和事实依据，法院应判决驳回原告的诉讼哀求。材料厂利用我不清晰上述法律关系，受伤后为糊口所迫急于得到赔偿的心理，采取欺诈手段诱骗我签订了调解协议，故在该协议签订过程中我存在重大曲解，且协议显失公平，哀求二审依法改判。后经协商，双方当事人同意按工伤五级尺度赔偿。其后不久，该雇员以选择赔偿尺度存在重大曲解和协议显失公平为由，要求撤销人民调解协议，重新计赔。

    司法实践中，不少人对我国既存在雇佣关系又存在劳动关系非常不理解，无法理清二者关系。当地人民调解委员会主持调解时，当事人及其代办代理律师选择工伤尺度索赔，并与资方达成赔偿协议。其上诉称，我在退休后到材料厂工作，双方间存在雇佣关系而非劳动关系，我在工作中受伤应按雇员伤害纠纷处理，合用人身损害赔偿的尺度，而不应作工伤处理。

    实在，民事上最根本的一条原则就是当事人自治原则，当事人对自己的权利享有处分权，对赔偿尺度进行选择也是行使处分权的体现，只要处分过程中不存在重大曲解和显失公平情形，有关协议就不应轻意撤销。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件合用法律若干题目的解释》第11条划定：“雇员在从事雇佣流动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。 ”该解释第12条划定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近支属向人民法院起诉哀求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的划定处理。其后，徐某以赔偿计算尺度不符正当律划定为由，向法院提出诉讼。当事人应当按照商定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除调解协议。
。遂依照《中华人民共和国民通则》、最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干划定》及有关程序法的划定，判决驳回原告徐某的诉讼哀求。 ”这两条划定已明确对两种理赔计算方式进行了区别，但按工伤尺度计算的理赔额要低于人损尺度。

    材料厂则辩称，事故发生后，上诉人同意选择工伤尺度赔偿，故本案不存在重大曲解和显失公平题目，哀求二审法院驳回上诉，维持原判。我国采用劳动关系这一概念主要出于两个方面的原因：一是照顾建国以来的传统称呼习惯；二是因为我国现阶段经济发展水平不高，人口多劳动就业压力大，不少雇佣关系还不能严格依照劳动法加以保护，特别是不能要求所有的雇佣关系都按法律划定强制交纳社会保险费。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不合用本条例。

    评析：本案主要涉及雇佣关系和劳动关系的区别，以及两种关系下劳动者因工作受伤时赔偿尺度的区别。