2025年半年报发布，快消企业各有欢喜，钱比制度更激励员工？

东莞劳动律师获悉

2025年半年财报逐步披露，公司们的喜悦程度存在差异。追求卓越是快速消费品行业普遍倡导的理念。近期，就碰到有熟人询问诸如农夫山泉、东鹏特饮、康师傅、统一等品牌，在各省的销售额体量，销售团队规模，市场推广人员数量等具体情况。

这类情况业内多数人都经历过，当前是否涉及机密信息？即便资料公开展示，其他公司就能完全掌握吗？通常不能，根本原因在于只关注表面形式，忽略内在机制。比如只模仿公司框架和产品模式，却未理解销售激励机制的设计方法。在快速消费品行业摸爬滚打许多年，那些自诩为行业摇篮的公司，如今发展速度明显放缓，而部分新加入的企业，却取得了令人瞩目的进步。

因为，钱永远是比制度更能激励员工的东西。

一、画饼之术

最近，为了向朋友了解一家发展迅猛的饮品公司的内部管理措施，我遇到了一位见解独到的销售负责人，他姓高，我们称他为高总，高总将我需要的信息逐条呈现出来，最后补充道：这些信息对你也没啥帮助，你很难掌握。

高总表示劳动律师，他负责的区域原先年销售额不足三亿元，经过四年的发展，业绩已接近三亿三千万，增长了十倍以上。虽然外界只注意到公司推出了几款热门产品，并且每年都有新品问世，但这些爆款产品背后，是他连续数年获得的高额年终奖金，每年都超过一百三十万元，其中有一年更是达到了两百万元。

企业也是最近这四年才调整了以往的营销策略，将原来的固定工资加KPI考核，改成了基础工资加高额年终奖金的模式。四年前，高总作为区域总监的年薪大约只有六十多万，仅相当于一般快速消费品公司总监的标准。不过，近些年他的收入增加了，同时业绩也更为出色。

计算一下，过去四年间，高总的区域团队扩充了200名员工，这200人每年的薪资总额达到2000万元，而原有的30名业务人员，其薪资增长总额为600万元，因为级别差异，职位越高涨薪越多，总支出增加约2600万元，但业绩却提升了300亿元，饮料行业的毛利润通常超过40%（部分企业甚至能达到50%以上），这意味着，仅用2600万元的薪酬投入，就能换取至少120亿元的毛利润。所以，企业增加员工的工资其实是降低了成本。

有人必定会提出疑问，这种迅猛的业绩提升，是否完全依靠强行推销才达成的目标。我们必须清楚一点，经营快消品领域，分销商并非愚钝之人；再者，强制铺货所带来的业绩很容易达到顶峰。你这个区域年增长达到五成到六成，通过强制铺货或许能够实现，但难以使其持续四五年的增长势头。如果一个地方，依靠堆积货物能够持续三年时间实现增长幅度达到一半以上，那么这就不算是单纯依靠堆积货物，而是属于正常的增长现象。

许多快速消费品公司在扩张时都遭遇过这种依靠囤积库存的式发展，一旦推出爆款产品就可能迅速获取巨额财富。比如，加多宝在2003年声名鹊起以及2010年推出年货礼品这两段时期，都实现了业绩的成倍提升。然而现在，销售领域已不再是争夺既有市场份额的存量博弈，而是面临整体规模萎缩的零和竞赛。在这种情况下，单纯依靠囤货的方式还能取得如此惊人的销量吗？

公司出品质量确实过硬，同时公司调整了经营策略，准备为职员提供优厚的报酬。

过去的评价方法仅包含基本工资与绩效指标，绩效指标最高300分，现行办法是设定年度评估标准11. 提成，达标范围内每单业务员获得0.2元奖励，超出标准部分则给予0.6至1元奖励，因此销售人员才愿意努力工作，积极投入，当部分老式公司将年赚百万作为激励宣传，其他公司则表示业绩出色，百万收入实属常态

在快消领域工作二十余年的朋友们，都会察觉到公司承诺的愿景逐渐萎缩了。如今，快消行业的经营者提振团队精神的方式，是向你展示外部就业市场的困境有多么严峻，有多少人失业，有多少高校毕业生在从事外卖配送工作。阿里巴巴和京东等互联网公司，也意图进入快消品市场，担任配送商或经销商，争夺业务人员的职位。然而，大家却不懂得珍惜目前的工作，也未能体会到公司给予的恩惠。来一曲《感恩的心》做一群《真心英雄》。

过去的鼓舞人心的方法，是组织员工进行一场六十公里的长途跋涉，你日常的工作走访东莞劳动律师，真的有这般艰辛吗？面对他人的拒绝，你承受的痛苦，难道不像是脚部疼痛那样剧烈吗？另外就是要将职员划分成不同的小组，开展素质培养活动，一旦某个职员出现失误，就要求其他职员承担后果，同时让管理者承担责任，声称这是为了建立团队归属感，让你感到难堪，因为你的懈怠致使团队目标未能达成，你怎么能够心安理得；又比如赤脚走过灼热的炭块，声称这是要让职员明白，你的能力远超自我认知，挑战和阻碍只是表面现象。我们应当从这些肉体的考验过渡到精神层面的提升。

开展此类活动存在风险，需要投入大量资金，对当前年轻销售人员缺乏吸引力，同时老业务员的身体状况也不适宜进行此类活动，因此将关注点从身体层面引导转向精神层面激励。

二、钱与制度

金钱与体制本质上密不可分，你设立的各种绩效目标方案，奖金、分红、年度奖金、提成等一系列的促进员工努力的方法，说白了，确保这些报酬能切实发放到员工手中的，都是依托于公司制度的建立，理论上，制度是全面的管理方针，为企业政策提供支撑。

但在实际执行中，我们发现钱与制度是一种完全割裂的状态。

任何体系都有其核心理念，即除金钱话题外，其余方面均追求最优配置，比如近期“胖改”事件，胖东来将全部经营规划提供给永辉或其它零售公司，甚至带着员工，把自己的供应链也毫无保留地分享给这些企业。这些标榜着要改进形象的公司，商品种类变少了，自己售卖的东西变多了，成分说明变得简洁了，门面装修得光鲜亮丽了，店员也能安稳地接待顾客了。这样的状况大概能维持二十来天；等到胖东来的人离开了，那些模仿的客流量也消失了，原本坐着接待的店员又重新站立起来忙碌了。

说白了，你外表模仿得再逼真，不给员工高报酬，那所有热闹都是虚火下的结果。我们说过，规则是为了公司更顺畅地运行。但现在实施的各项规则，你就认为是在给公司弥补漏洞：哥们儿，你们以前挣得过于丰厚，现在我们调整下规则，你们拿得少一些。这确实是内心的真实想法，不过外在表现出来的情况是：过去的体制存在缺陷，我们当下的机制才是真正为了民众利益，为劳动者提供优渥待遇的。

然而员工的感受并非虚假，公司目标持续进步，收益逐年增加，但职员收入却持续下滑，一年不如一年。如今众多公司的高级和中级领导常感无奈：团队难以管理。昔日员工对企业怀有深厚的认同，强烈的归属，以及莫大的荣誉感。那时竞争对手即便想拉拢你，哪怕动用资源，你看见也不上去理论，就觉得愧对工作身份。可如今却大不相同。现在职员遇见任何事务都只会回应：这跟我有什么关联，我们的薪水增加了没有？

最近，一位姓刘的区域业务人员叙述了与立白公司发生诉讼的情况，该刘姓人士原本担任立白公司在东北现代渠道的负责人，由于现代渠道的业绩下滑，于2022年从负责人职位降为专员，现在公司直接宣布该职位设置取消，要求刘自行寻找工作，并且没有提供任何补偿。的确，规章制度是可以调整的，始终是为了企业利益服务的。等到刘某最终将案件提交给法院审理，即便仲裁机构已经作出有利裁决，公司方面依然拒绝履行，对此你又能采取什么措施呢？

公司的规章条例原本就是为决策者谋利的工具，以娃哈哈为例便一目了然，过去那些体恤下属的条款，在现任管理者掌权后全都废止了。因此，对于基层销售人员而言，实际到手的报酬才是根本；那些规章制度，好比恋人嘴里的花言巧语，说得再动听，一旦涉及利益分配，就会立刻变脸。

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