陈某病假单存疑被解除合同，劳动仲裁后起诉至法，结果如何？

东莞劳动律师获悉

基本案情

陈某于2018年8月30日加入某贸易有限公司。在2022年12月12日至2023年3月6日的这段时间里，陈某屡次提出请病假，他出示的某些病假证明上虽有主治医生的签字和印章，却缺少医院的病假专用章。此外，他还提供了与病假证明相匹配的病历、检查结果、收据、药方等相关资料。公司据此向陈某支付了相应的病假工资。2023年3月6日，陈某返回公司履行请假后的工作职责违法解除劳动合同的赔偿金，然而公司却向其发放了一份《解除劳动合同通知书》。通知书中指出，陈某提交的多份病假证明不符合公司规定，涉嫌伪造病假记录。公司据此以欺诈和旷工为理由，决定终止与陈某的劳动合同关系。陈某向劳动仲裁部门提出申请，请求公司支付其因解除劳动合同而应得的经济补偿金。仲裁委员会判定公司解除劳动合同的行为违法，理应支付相应的赔偿金，但并未满足陈某的补偿要求。面对仲裁结果，陈某表示不满，遂将此事上诉至法院。

裁判结果

杨浦法院经过审理后认为，解除劳动合同是对劳动者实施的最严厉的惩戒手段，因此用人单位在使用这一措施时必须格外小心。在本案中，陈某提供的部分病假证明虽然存在一些小问题，但病假证明上仍有医生的签字和公章，并且这些证明与就医记录相互对应，足以证实陈某确实进行了就医。在陈某提交这些病假证明时，公司并未明确指出对病假证明的具体要求，也没有表达出拒绝批准的意图。公司未经要求陈某进行解释或更正，也未核实陈某是否真的符合病假条件，便轻率地以病假证明未加盖医院专用的病假章为由，质疑其证明的真实性，并以此为由认定陈某旷工和欺诈，进而解除与陈某的劳动合同。这种行为不仅违反了法律规定东莞劳动律师，也违背了常理。最终，杨浦法院依法判决某贸易有限公司向陈某支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金。一审判决后，双方当事人均未提起上诉，本案现已生效。

典型意义

在劳动关系持续期间，员工需遵守雇主单位的正当劳动秩序，同时，雇主单位也应依照法律规定，以善意和合理的方式行使管理员工的权利。员工因疾病需要休假，这是法律赋予他们的合法权益，雇主单位不应设置任何阻碍。员工若需请病假，需按规定办理请假手续，而对于符合法律规定的病假申请劳动律师，雇主单位应当予以批准。若请假手续存在缺陷，雇主应立即与员工沟通，及时进行修正，不得以此为由单方面终止劳动合同。在本案中，明确指出雇主在行使病假审批等用工管理权限时，必须遵循合理、合法、善意的原则，以维护和谐的劳动关系。此判决对于传播社会主义核心价值观具有正向影响。

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