劳动合同纠纷频发？从东莞劳动律师实务视角深度解析法律要点

东莞劳动律师获悉

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一、劳动合同必备条款：企业不可忽视的合规底线

依据《劳动合同法》第十七条的规定，一份合法且有效的劳动合同应当包括以下必备条款：

用人单位的名称、注册地址以及法定代表人信息；劳动者的名字、居住地以及身份证号码。

合同期限、工作职责及执行地点、作息时间安排与休假规定、薪酬待遇、社会保险的缴纳事宜。

保障条款：劳动保护、职业危害防护等。

提示：

缺失必备条款可能导致合同部分无效，企业面临补正或赔偿风险；

建议采用人力资源和社会保障部门公布的劳动合同样本，以防止在自行制定条款时疏忽掉重要的信息。

二、劳动合同三大分类及法律风险解析

1. 固定期限劳动合同：期限选择暗藏玄机

法律对具有明确终止日期的合同作出了明确规定（《劳动合同法》第13条）。

实务争议焦点：

合同短期化存在风险：以往，企业常采用“一年一签”的方式以减少解雇费用，然而，《劳动合同法》颁布实施后，即便合同到期终止，企业仍需支付经济补偿金，而且，若连续签订两次，企业可能面临必须签订无固定期限合同的强制义务。

在制定期限策略时，企业应充分考虑岗位特性（例如，核心技术人员岗位可签订3至5年的合同）、对员工能力的全面评估，以防止期限过短或过长带来的不利影响。

典型案例：

某企业由于前两次均与员工签订了为期一年的劳动合同，在第三次续签时劳动争议风险防范，员工提出希望签订无固定期限的合同。然而，企业拒绝了这一要求，导致最终被认定为违法解除劳动合同，并需支付员工双倍的经济补偿金。相关案件编号为（2021）京02民终4631号。

2. 无固定期限劳动合同：企业最易踩中的“高压线”

法律对合同的界定：指那些没有规定明确结束时间的契约（《劳动合同法》第十四条）。

强制签订三大情形 ：

员工连续工作满10年；

国企改制或初次实行合同制，且员工距退休不足10年；

在签署了第一份和第二份固定期限劳动合同之后，员工提出希望继续签订合同，且在此过程中并未出现任何合法的解雇理由。需要注意的是，在北京、江苏等地区，企业在这种情况下并无选择权；而在上海，双方必须达成一致意见，续签合同才成为可能。

规避风险要点 ：

防止利用关联企业轮换签订合同、频繁短期续约等手段来逃避工龄累积，法院有可能会判定存在雇佣关系（例如(2022)京02民终3386号案件）。

员工若满足相应要求却选择签订短期合同，必须妥善保存相关书面凭证，否则在合同期满时，仍有可能被判定为非法解除。

3. 以完成任务为期限的劳动合同：特殊场景下的灵活选择

法律对这类合同有明确界定，即以完成特定工作任务为合同终止的标准（《劳动合同法》第15条）。

适用场景 ：

工程项目、季节性用工、临时性岗位等无法预估准确期限的情形；

禁止约定试用期，且需按月支付工资、缴纳社保。

实操建议 ：

确立具体的项目达标要求（例如：确保住宅小区的交付使用验收合格），以防止含糊不清的描述导致不必要的争执。

完成使命后，合同虽已终止，但根据《劳动合同法实施条例》第二十二条的规定，仍需支付相应的经济补偿金。

三、企业高频法律风险及应对策略

风险1：无固定期限合同强制签订争议

合规路径 ：

在签订首份合同时，应科学地设定合同的有效期限（例如，对于关键员工，首次签订的合同期限为3年，并设置一定期限的考核期）。

第二次续签前评估员工表现，对不符合长期留用者及时协商终止；

避免跨关联公司交替用工，防止工龄连续计算。

风险2：违法终止劳动合同赔偿

某企业以合同届满为由解除了符合无固定期限合同条件的员工，结果被判定需支付违法解除的赔偿金（案件编号：(2021)京02民终4631号）。

在合同届满前两个月便应启动评估流程，针对满足续约要求的相关方进行积极交流，以防止出现忽视或不理睬的情况。

风险3：试用期约定违法

禁区 ：以完成任务的合同、非全日制用工不得约定试用期；

处罚规定：违反规定延长试用期，必须按照《劳动合同法》第八十三条的规定支付赔偿金。

四、东莞劳动律师总结：企业合规用工四步法

合同分类管理 ：根据岗位特性选择合同类型，避免“一刀切”；

对合同到期进行动态监测：构建到期提醒系统，于合同期满前三个月对续约可能存在的风险进行预判。

证据留痕 ：协商过程书面化，保留员工签字确认的文件；

地域合规适配 ：针对当地司法口径调整用工策略。

劳动合同的维护并非一蹴而就，企业必须动态地确保合规劳动律师，同时权衡用工自主与法律规定的边界。劳动者方面，全面掌握个人权益，及时行使无固定期限劳动合同的签订权利，这对于防止“失业于被动”至关重要。

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