年终奖发放规则解析：用人单位是否

东莞劳动律师获悉

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一、案例与分析

1、用人单位去年发放了年终奖，今年不一定需要发放。

案例：罗荣娟劳动合同纠纷二审民事判决书

法院认为，从2012年奖金发放情况来看，双方确实支付了年终奖金。但年终奖金的本质在于它是一种激励，用人单位有比较大的经营自主权；……罗荣娟现在根据历年奖金发放情况，将原来的奖金发放情况团队、行业对2013年、2014年年终奖金的惯常主张缺乏事实和法律依据，法院难以支持。

东莞劳动律师意见：

年终奖金发放的具体条件按照双方协议及公司规章制度执行。如果满足条件，就可以享受。不符合条件的，不发放年终奖金。用人单位去年或以前曾发放过年终奖，且有发放惯例。这并不意味着双方已达成协议，每年通过实际表现支付固定的年度奖金。员工仅以此为由主张年终奖，法院不会支持。

2、员工辞职时，用人单位视情况是否将当年的年终奖折算给员工。

案例一：陶某诉上海爱建有限公司劳动合同纠纷案二审民事判决书

法院认为，双方确认年终奖金的发放需要考核。现陶某于2013年9月提出辞职，直到年底才上班，导致爱建公司无法对他进行考核，而从陶某的辞职申请中，也存在奖金比例的问题。从年终奖折算申请书的内容来看，他似乎有提前辞职可能拿不到年终奖的心理预期，但他还是选择了辞职，应该承担年终奖。相应的后果。尽管陶某并不认可爱建公司提供的薪酬制度实施办法的真实性，但在双方就年终奖金的条件和金额没有明确约定的情况下，爱建公司声称陶某因个人原因辞职。因故未完成全部工作期限。拒不支付全年年终奖且不存在任何不当行为，陶某也未提供证据证明爱建公司有仍可用于将年终奖转入辞职账户的规章制度。因此，陶某关于2013年年终奖的主张缺乏依据，爱建公司要求陶某不支付2013年年终奖7.5万元。元，可以支持。

东莞劳动律师意见：

因为年终奖是根据全年考核结果进行的奖励。员工辞职工作不满一年，无法考核的，年终奖是否应该转给员工？首先，根据双方的协议和规章制度确定。没有约定或制度的，根据员工辞职原因确定。本案中，因劳动者辞职，用人单位不承担辞职责任。一般法院很难支持奖金索赔。

案例2：辉门（中国）有限公司一审劳动合同纠纷案二审民事判决

法院认为，关于2013年第13号工资及年终奖金东莞劳动律师，辉门中国与万某违法解除劳动关系，故请求不支付万某2013年第13号工资及年终奖金。本院不予支持。接受索赔。 。一审法院根据双方当事人的约定，结合万迪鹏2013年在辉门中国的实际工作时间计算，判决辉门中国支付万迪鹏2013年工资24525元及2013年年终工资。奖金63765元。没有什么不合适的。

东莞劳动律师意见：

这个案例与之前的案例不同。员工辞职的原因是用人单位违法解除劳动合同。雇主有过错。因此，法院支持了员工折算年终奖的请求。

3、用人单位是否有充分的酌情权决定年终奖的发放？

案例：上海一平网络工程技术公司与周某劳动合同纠纷二审民事判决书

法院认为：根据双方签订的劳动合同，周某每年享有年终奖。劳动合同还明确年终奖金的计算基数为年度税后利润总额，并没有规定年终奖金的计算基数为累计利润总额。 ，一平公司2010年、2012年均实现盈利。周某要求一平公司支付2010年末、2012年末奖金并无不当，将予以支持。

东莞劳动律师意见：

年终奖金的支付首先以劳动合同为准。双方对年终考核、计算、支付等事项有明确约定的，该协议对用人单位具有法律约束力，用人单位应当严格遵守。如果动用“自主决策权”，法院很难支持其辩护。当然，如果劳动合同没有规定年终奖年终奖争议，且用人单位的规章制度中也没有年终奖条款，或者规章制度规定年终奖比较宽泛，规定用人单位自行决定支付，那么法院会认为年终奖是企业有自主分配奖金的权利，一般不支持员工提出年终奖的要求。

4、年终奖发放时，如果员工不在岗，可以不发吗？

案例：上海金火百代广告有限公司与曹俊晶劳动合同纠纷一审民事判决

原告与被告签订的最后一份劳动合同第四条约定，奖金按照被告工资、薪金规定执行。庭审中，原告承认该条款所指奖金为年终奖金。根据原告的陈述，被告的《工资薪金规定》已在被告内网上公布，故原告应当了解《工资薪金规定》的内容。原告虽不认可被告提供的《工资薪金规定》的真实性，但也未提供证据证明。因此，本院对原告的异议不予采纳。根据被告提供的《工资薪金管理规定》，奖金按发放奖金当日向在岗职工发放，奖金计算期间为1月1日至12月31日。 原告于12月辞职时截至2014年12月31日，尚处于2014年度年终奖计算期内。被告未按照《工资薪金条例》的规定向原告支付2014年年终奖金，并无不当。因此，原告要求被告支付2014年年终奖金的请求，本院不予支持。

东莞劳动律师意见：年终奖金的具体发放条件以双方协议及公司规章制度为准。如果约定发放奖金时员工必须在岗，不在岗则不能领取年终奖，那么，如果员工因辞职而不在岗，不发放年终奖。您不必发送它。

5、劳动争议中劳动律师，年终奖金的举证责任如何分配？

案例：周某与工银安盛人寿保险有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

本院认为，聘任通知书、员工手册中明确规定了年终奖金、短期激励奖金的支付条件，双方均应执行上述规定；一、关于2011年、2012年年终奖金和短期激励奖金，虽然被告声称原告受到违纪处罚且未达到绩效考核标准，但被告均未提供充分证据证明且被告也未提供证据证明原告存在与2011年度、2012年度期末奖金、短期激励奖金发放不符的其他情形。被告主张其对相关奖金的决定具有完全的自由裁量权，可以决定不发放，因为没有依据，本院不予采信；

东莞劳动律师总结：

由于年终奖金是劳动报酬之外的额外奖励，应按照双方协议和规章制度执行。实际发生劳动争议时，举证责任分配如下：

1、员工提供初步证据：与用人单位的协议，或用人单位的制度规定，或用人单位承诺向员工发放年终奖金及计算方法；

2、关于员工的初步证据，用人单位应提供证据证明员工不符合年终奖金发放条件，如员工出勤率低、绩效考核结果不佳、不符合年终奖发放条件等。付款条件、已辞职等；

3、双方对当年年终奖金数额约定不明确，发生争议的，仲裁委员会和司法机关可以参照上年及以前的年终奖金分配情况确定。

2、裁判规则总结

综合以上情况以及笔者处理过的案例，年终奖的评选规则总结如下：

1、劳动合同优先。

年终奖是在劳动合同中约定的，以凸显其薪资属性。用人单位不得随意附加条件，排除此项权利。如果员工执行的规章制度规定员工离职时不能享受年终奖金，则可能被视为排除员工的权利。并被视为无效。

2、规章制度或奖金制度效力较差。

制度规定更加强调年终奖的激励性，法院对规章制度规定的支付条件予以认可。

值得一提的是，劳动合同和规章制度（包括奖金制度）可以规定奖金的支付条件，这些条件对雇员和用人单位都具有法律约束力，例如支付时在职、考核合格等、完成公司绩效指标，完成工作。一年后，休假天数将被取消资格等。当然，如果由于用人单位违法解除劳动合同而导致劳动者不再在岗，法院一般会认为其促成条件的实现不该达到的成绩视为未达到，奖金折算发放。

另外，如果劳动合同、规章制度对年终奖的计算方式不明确，或者未经考核无法确定年终奖数额的，一般按照上年标准支付。

3、劳动合同、规章制度没有规定的，属于用人单位独立发放工资的权利范围。

这时，由雇主决定是否支付或支付多少。如果员工认为去年已发放年终奖，今年应照常发放，一般很难得到法院的支持。

2.雇主提供的常见证据

用人单位HR提供员工不符合年终奖金发放条件的证据时，一般提供的证据如下：

1.付款时不在办公室；

2、任职不满一年，不符合条件的；

3.未通过考核或者不配合考核的；

4、员工主动辞职；

5、其他不符合合同和制度规定条件的情况。

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