北京某公司骚操作：与员工签订 5

东莞劳动律师获悉

案例编辑|人力资源法编辑

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陈大勇于2018年6月7日加入北京某公司担任开发经理，税前月薪8000元。

工作了2年多，我惊讶地发现双方签订了5份为期3年的劳动合同。同意试用期5次，延长试用期4次。

第一份劳动合同：期限为2018年6月7日至2021年6月6日，试用期3个月。 2018年9月4日，公司发出试用期延长通知，试用期延长3个月。

第二份劳动合同：期限为2018年12月7日至2021年12月6日，试用期3个月。 2019年3月5日，公司发出试用期延长通知，试用期延长3个月。

第三份劳动合同：期限为2019年6月4日至2022年6月3日，试用期6个月。

第四份劳动合同：期限为2019年12月4日至2022年12月3日，试用期3个月。 2020年3月2日，公司发出试用期延长通知，试用期延长3个月。

第五份劳动合同：期限为2020年6月4日至2023年6月3日，试用期3个月。 2020年9月3日，公司发出试用期延长通知，试用期延长3个月。

2020年12月28日，公司以陈大勇不具备任职资格为由，向陈大勇发出试用解雇通知书。

陈大勇提出仲裁申请，劳动仲裁委员会于2021年7月16日裁定，双方于2018年6月6日至2020年12月28日之间存在劳动关系，公司需自2018年9月7日起向陈大勇支付工资至2020年12月2日期间，违法约定试用期补偿金42924.14元，违法解除劳动关系补偿金48000元。

该公司不服判决，提起本案诉讼。

一审判决：试用期满后，公司通过延长试用期、重新签订劳动合同等方式约定再次试用期，均属违法行为。

一审法院认为，陈大勇在加入公司时与公司签订了劳动合同，约定三个月试用期。试用期满后，公司采用延长试用期、重新签订劳动合同等方式约定单独试用期，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定。我国规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

用人单位违反本法规定，与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；构成犯罪的，依法追究刑事责任。违法约定的试用期已满的，用人单位应当以劳动者试用期内全月工资为标准，由劳动行政部门按照劳动者试用期内全月工资责令用人单位改正。 。员工在试用期内支付报酬。劳动仲裁委员会确定的试用期补偿金42924.14元不高于一审法院依法核定的数额。陈大勇未起诉，故一审法院确认了上述数额。

2020年12月28日，公司以陈大勇不胜任工作为由解除劳动合同，没有法律依据。公司应向陈大勇支付违法解除劳动合同补偿金48000元（8000×3×2）。

综上，一审法院判决公司须向陈大勇支付2018年9月7日至2020年12月2日违法约定试用期赔偿金42924.14元，违法解除劳动关系赔偿金48000元。

公司不服，提起上诉，认为本案并非延长试用期，而是因陈大勇工作不合格，公司欲解除其劳动合同。正是该员工多次恳求公司延长试用期，公司在法律允许的范围内给了该员工。以多次试用期为契机，双方五份劳动合同多次重新签订，劳动合同关系多次重新建立。

二审判决：作为用人单位，应当严格遵守法律对试用期次数的限制。

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一个试用期。”该条款旨在严格限制试用期的次数。防止用人单位反复“试探”劳动者，损害劳动者的合法权益。

劳动法具有社会法性质，注重保护公民的社会权利，特别是保护弱势群体的利益，具有一定的强制性。作为用人单位，应当严格遵守法律对试用期期限的限制。法务部从主体角度强调对缓刑期限的限制。重新签订劳动合同、劳动者主动申请延长试用期、与劳动者同意延长适用期限等，均不属于超过试用期的法定理由。

本案中，陈大勇于2018年6月7日入职公司，一直工作至2020年12月28日。公司在继续聘用工人两年半多的同时，与陈大勇签订了五份劳动合同，任期均超过三年。公司五次同意试用期，四次延长试用期，直到陈大勇最终解除合同。当时，公司仍向陈大勇发出试用期解雇通知。该公司的行为严重违反了劳动合同法关于试用期的规定，应当承担相应的法律责任。

公司所称员工多次恳求我公司延长试用期并签订多份劳动合同，导致试用期多次约定的理由缺乏事实依据，不属于超出试用期次数的正当防卫理由。对此，本院不予受理。采用。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定，与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”违法约定的试用期已满劳动律师，用人单位应当以劳动者试用期满一个月的工资为标准，对超过法定试用期的期限给予劳动者补偿。”一审称：“违法约定的试用期已满，公司应当支付违法约定的试用期赔偿金。法院判决的数额不高于陈大勇依法应得的数额。”法院维持了一审判决的数额。

对于因用人单位作出辞退、解聘、辞退、终止劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而引起的劳动争议，由用人单位承担举证责任。公司应当对解除劳动合同决定的合法性承担举证责任。

本案中，公司向陈大勇发出试用期解雇通知书，通知书称“经过六个月的试用期考核，并根据你在试用期内的表现劳动律师，公司认为你不具备担任该项目职位的资格”。开发经理。现在法院决定解雇该员工。 “本院此前讨论，公司违法与员工约定试用期，公司以试用期考核和试用期表现为依据解除劳动合同，显然缺乏法律依据。一审判决认为，公司以试用期考核和试用期表现为依据解除劳动合同，明显缺乏法律依据。”公司因违法解除劳动合同向陈大勇支付的赔偿金及金额正确，应予维持。

综上，公司的上诉请求不能成立，应予驳回。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号（2022）京03民中7672号（当事人均为化名）

[法律参考]

劳动合同法

第十九条 劳动合同期限三个月以上一年以下的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；劳动合同期限三年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；劳动合同期限三年以上不满三年的试用期约定，试用期不得超过两个月；长期劳动合同的试用期不得超过六个月。

同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。

第八十三条 用人单位违反本法规定，与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；构成犯罪的，依法追究刑事责任。违法约定的试用期已满的，用人单位应当以劳动者试用期内的全月工资为标准。超过法定试用期的，应当向劳动者支付补偿金。

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