用人单位单方书面变更劳动合同内容

东莞劳动律师获悉

劳动合同的内容，如工作岗位、工作地点、劳动报酬以及其他必要条款，由用人单位与劳动者协商确定。但在实际执行过程中，劳动合同的变更是不可避免的。对于双方而言，用人单位与劳动者必须以书面形式约定并确认的劳动合同内容变更，一般不会引起争议。单方变更劳动合同内容，多数情况下会引发变更是否合法有效的争议。本文与大家讨论一下用人单位是否单方面以书面形式变更劳动合同内容。实际履行情况超过1个月是否可以认定变更有效？

1、单方书面变更劳动合同，实际履行超过1个月是否可以认定有效？

近日，某市人力资源和社会保障机构官方公众号发布推文“说明案情”。推文中，员工A凭借幼儿园下发的书面“聘任通知书”，被免去校长职务，调任教师职务。员工A拒绝签署《聘任通知书》及调动。随后，A某在新岗位工作了两个月，并向用人单位发出了《解除劳动合同通知书》，声称用人单位未能按照劳动合同规定提供工作条件，被迫辞职。二审法院最终认为，《聘用通知书》中已载明了新的工作岗位。尽管员工A立即提出反对，但他已在新岗位工作了近两个月，实际履行变更后的劳动合同也已一个多月。内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“劳动合同的变更，不采取书面形式，但已经口头变更的劳动合同实际履行超过1个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗的，当事人主张以未采取书面形式变更劳动合同无效为由，人民法院不予支持”（以下简称《司法解释（四）》第十一条），驳回了A的请求。

市人力资源和社会保障局根据上述案例进行了法制教育，得出的结论是，用人单位无合法理由单方面调岗、降薪时，如果本人不同意——必须在一个月内提出异议，否则则可视为本人同意变更。

这个结论在逻辑上是否完整、合理？实践中对该规定的理解和运用是否一致？

二、案件检索情况

我们对《司法解释（四）》第十一条进行了大量案例检索，发现对于该司法解释的适用存在不同看法。

1、有的判决认为：书面变更后，劳动者实际履行劳动合同超过1个月的，劳动者通过实际行为认可工作调整，即用人单位与劳动者就工作岗位调整达成一致。工作调整。根据司法解释第十一条第四项规定，关于调动无效的主张，不予支持。

2、同时，也有不少判决持相反观点：《司法解释（四）》第十一条是指双方当事人达成协议时默示变更劳动合同的补充规定。该规定“主要考虑以口头形式变更劳动合同，符合我国企业生产经营管理的现状。同时，对于已经签订但已经履行完毕的劳动合同，口头变更后较长时间，应确认其有效性，防止事实悬而未决。当然，这些必须以用人单位与用人单位协商一致为前提，不宜单方面调整。由雇主。

对于这两种完全不同的观点，我们可以讨论一下哪一种更合理呢？要回答这个问题，有必要对《司法解释（四）》第十一条进行深入解读。

三、最新司法解释进一步明确了这一情况

值得注意的是，随着《民法典》的颁布，《司法解释（四）》第十一条被废止，取而代之的是新发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》 （我）。 ）”（以下简称新《司法解释（一）》第四十三条）。以下是具体条款的比较。

第十一条 未以书面形式变更劳动合同，但口头变更的劳动合同已实际履行1个月以上，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公共秩序的和良好习惯，当事人未书面告知的，应视为当事人。以形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

第四十三条 用人单位与劳动者协商一致同意变更劳动合同，虽未采取书面形式，但口头变更的劳动合同实际履行超过一个月的，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规，不违法。当事人违反公序良俗，以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

我们可以发现，为了进一步明确该解释的适用，新《司法解释（一）》第四十三条在原条文的基础上增加了“用人单位与劳动者协商变更劳动合同”的新规定。

我们逐字分析该解释条款的规定，可以得出适用于该解释的几个要点：

同时符合上述五项条件的，人民法院关于变更无效的主张不予支持。

事实上，新旧两个司法解释并不存在冲突。两者的依据都是《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。变更劳动合同必须采用书面形式。”补充和完善。

综上所述，司法解释和劳动合同法在该问题上适用的前提都是“共识”。自始至终解决的问题是劳资双方对劳动合同的变更提前“达成共识”。 “变更非书面形式”的有效性认定，但目前司法的态度是，当事人不能以“变更非书面形式”为由主张变更无效。

那么，上述某市“个案论证”的案例是否符合上述但书的适用条件呢？一一对比就能做出判断。

不难看出，《司法解释（一）》第四十三条规定的五个适用条件中，本案至少有三个条件与其明显不一致。本案不能适用该司法解释处理，上述某市“案例解释”得出的结论也值得讨论。

4、我们认为，单方以书面形式变更劳动合同并履行超过一个月，并不自动意味着变更生效。

通过对前述规定的具体表述和分析，可以明确的是，新旧司法解释和《劳动合同法》第三十五条均未对劳动合同内容的情形做出任何价值判断或司法认定。无法就合同变更达成一致。 。以书面形式变更劳动合同的，变更形式应当无争议。双方协商一致的，则履行书面变更后的劳动合同；如果双方不能通过谈判达成协议，我们认为不应适用。 《司法解释（四）》第十一条或新《司法解释（一）》第四十三条的规定，支持了实际履行超过一个月的，行为改变产生法律效力的观点。

此外用人单位单方变更劳动合同，《民法典》第一百四十条规定：“行为人可以明示或者默示表示意思表示。沉默只有在法律有规定、当事人有约定或者符合法律规定的情况下，才能视为意思表示。”双方之间的交易习惯。” 。也许有人认为，无论是否有书面变更，如果员工在新岗位上工作超过1个月，就可以认为员工已与用人单位达成一致东莞劳动律师，并批准用人单位的变更。通过实际行动做出决定。即使不适用司法解释第（四）项第十一条或新司法解释第（一）项第四十三条的规定，变更也应当视为有效。但需要明确的是，根据民法典的规定东莞劳动律师，默示行为要产生同意或者不反对的表示，必须经用人单位与劳动者事先约定。因此，未经默示规则事先约定，劳动合同的变更也是不允许的。实际履行超过1个月的，应当认为变更合法有效。即使有隐性规则，也不意味着不需要审查变更是否实际上合法。

五、劳动合同变更的一些建议

讨论法律是为了更好地适用法律。根据我们上述分析，除非用人单位与劳动者双方同意变更劳动合同，否则用人单位单方变更劳动合同的，不能仅因实际履行超过1个月就认定变更有效。最高人民法院法官在编写《最高人民法院关于劳动争议案件司法解释（四）理解与适用》时也提到，“根据企业自身生产经营需要调整职工岗位和工资标准，是企业职工的基本权利和义务。”企业用工自主权的重要组成部分，是企业正常生产经营所不可缺少的，虽然企业有权调整员工的岗位和工资，但不能滥用这一权利，自动享有单方面变更合同的权利，以防止滥用权利。 ，企业应提供证据证明其“足够合理””。针对用人单位单方面变更行为，我们提出几点建议：

1、用人单位必须了解劳动合同合理变更的标准。合法合理应当是变更劳动合同的第一张王牌。即使有隐性规定，用人单位也不应放弃对变更合理性的自查。例如，工作调动应当根据用人单位生产经营需要，不得作为惩罚手段，不得作为强迫劳动者自愿辞职或者达到其他目的的手段。

2、工人必须及时提出异议。劳动者与用人单位在签订合同时约定用人单位有权根据生产经营需要单方变更劳动合同，劳动者需要遵守变更安排，或者约定有默示规则的，员工应尽早预见可能发生的变化，如有异议，及时向用人单位反映，避免因沉默而被视为认可的法律后果。

3、劳动者应当服从用人单位的合理变更安排。劳动合同变更在不影响劳动合同目的实现的情况下，劳动者应当配合用人单位的妥善安排，双方及时签订书面变更协议，避免纠纷。

东莞劳动律师?敬请于评论区发表高见，并对本文予以点赞及转发，以助广大读者把握法律与正义的界限。