生产制造型企业如何从作坊型、家族

东莞劳动律师获悉

客户行业生产制造问题类型薪酬管理系统【客户背景及现状问题】

冶金公司是以冶金制造为主的制造企业。拥有销售团队、生产团队、物流团队、职能团队、业务团队等，员工900余人。随着公司的快速发展，管理上的漏洞逐渐暴露出来。在业务多元化的过程中，员工数量增加，差异不断扩大。领导直接考核、直接发放工资的方式不再适用。公司迫切需要从原来的作坊式、家庭式企业转变为规范化的现代企业，并逐步从个性化管理向团队化管理转变。

为了实现科学管理，公司进行标准化、规范化建设。第一阶段，优化组织架构设计，促进公司内部合理分工；第二阶段是改革业务人员薪酬结构，提高企业绩效。第三阶段，公司以构建合理有效的薪酬管理体系为目标，引入岗位要素评价方法。但实施以来效果不佳。薪酬体系仍不适应员工需求，无法保证合理分配、实现有效激励。 ，更谈不上发挥其限制作用。如何优化岗位评价方法、如何构建合理有效的薪酬体系成为重要问题。在此背景下，公司邀请华恒智信进入公司进行为期三个月的项目，希望借助人力资源专家的帮助，完善岗位评价，构建科学的薪酬管理体系。

经过一个月的深入调研，华恒智信顾问专家发现，该公司的薪酬管理体系主要存在以下问题。

▲华恒智信——案例研究中心?

首先，员工评价模糊，薪酬标准不明确。

公司目前的薪酬具有相当的随意性，大多是根据上级对员工的主观评价来确定的。薪资水平由领导决定，缺乏客观统一的标准。同时，随着公司的发展，员工数量不断增加，领导无法照顾到所有员工，评估的准确性进一步下降。谁应该得到什么工资水平、如何评价员工、薪酬体系是基于职位还是基于绩效等都不清楚，影响了公司内部的稳定性。

二是管理粗放，标准化程度低。

子公司在薪酬管理方面也面临突出问题。由于岗位评价不够充分，薪酬体系缺乏客观性，总部和子公司高管对同一员工的评价常常存在冲突，导致总部对子公司的管理和人员结构相对混乱。 、薪资总额等难以确定，影响公司长远发展。

三是原有岗位评价方法不符合企业实际情况。

公司尝试引入的21因素岗位评价方法与公司相对粗放的管理环境并不相符。同时也不能满足多元化形势下公司各类型、各层次员工的需求。员工特别是核心人才的激励和保障困难。热情和忠诚。

【问题分析】

针对公司存在的问题，结合公司实际情况，华恒智信咨询团队提出，应根据不同岗位类型和考核难度，选择不同的考核方式，建立一套分层分类的薪酬管理制度。已确立的。薪资水平 根据员工职位类型和级别的不同而有所不同。这将凸显员工的差异化点，解决干部能力素质不足的问题。

构建合理有效的薪酬管理体系，必须做好岗位评价和人员评价。职位评价是指对某个职位的相对价值的评估，即某个职位在公司内部的相对重要性。这是确定标准工资的重要依据。对人的评价就是根据这个工资标准，确定不同员工的具体工资。企业在评价员工时，主要采用三种评价方法：

首先，工作评价涉及不同职位的相对价值；

二是岗位评价针对岗位资质差异，体现初、中、高级层次的差异；

第三东莞劳动律师，绩效考核解决员工差异，实现同岗位多干多收获。

▲华恒智信——案例研究中心?

随着企业的发展，优秀人才的价值不能以岗位薪酬等简单方式体现，而必须通过个人能力和业绩来体现。它必须适应人才的差异和员工的多样性。由于公司目前的管理比较粗放，岗位评价不能简单地按照传统的因素评价方法进行，也不宜采用精细化的??评价方法。相反，应该结合公司的特点，改变原来的一套薪资表，确定所有员工的薪资。通过多种针对性的薪酬计划，在公平分配的基础上实现差异化，既保证了合理分配，又实现了有效激励。

【解决方案】

通过对公司情况的深入分析以及与领导的多次沟通，华恒智信专家团队提出了构建分层分类薪酬管理体系的具体解决方案：

▲ 华恒智信——案例研究中心

一是核心人才薪酬多元化，建立有效激励机制。

在分级分类的薪酬管理体系中，中高层员工是公司的骨干人才。公司核心人才不足20人，属于少数。经与领导层沟通确认，决定对中高层核心员工采取多元化的薪酬结构，包括股权激励和协议薪酬体系。一方面，增加股权收入将员工收入与企业绩效联系起来。通过两者的紧密联系，可以有效地吸引和留住人才，激发核心人才的积极性，让员工站在企业的角度考虑问题。 ，从长远发展的角度看问题。另一方面，由于公司中高级员工数量较少，可以实行协议薪资制度。这适应了高级员工能力和工作差异较大、工作难以量化、流动率较高的情况。用股权留住人才，用谈判工作制实现差异化，用公司业绩和个人业绩各占50%影响薪酬进行激励考核，调动员工积极性。

二是通过岗位考核，规范中基层员工薪酬，实现约束与激励并重。

中、初级员工属于通用人才，因此通过实施具体的岗位评价方法来制定通用标准。在具体操作上，采取“三步走”的岗位评价方式：

1.工作分析。传统工作分析的结果是工作描述，仅简单说明工作内容，无法有效指导员工的工作。华恒智信在本岗位说明书中增加了在职资格标准的说明，对工作内容做出了具体约定，明确表达了工作范围、工作职责、工作权限、工作成果等要素，使在职工作可以完成本职工作。标准。

2.工作评价。根据华恒置信企业的实际情况东莞劳动律师，建议采用多元化的岗位考核方式，根据公司财务、管理、生产、技术四大板块划分不同的业务类型，并推出不同的薪资表并在每个部分确定。研究发现，影响工作满意度的心理失衡是由不公平比较造成的，人们只在同类条件下进行比较，即类比。按类型划分工作评价可以有效解决员工心理失衡问题，从而促进员工绩效的提升，保持内部稳定。

3、薪资标准。前期工作完成后，要确定工资标准，形成工资总额表。四大类职位分为不同类别，不同类别进入薪资表的不同系列等级。

目前，岗位评价的方法主要有五种：排序法、岗位分类法、市场定位法、标准因素评分法和定制因素评分法。每种方法都有不同的适用条件和优缺点。根据公司的实际情况，经过多次沟通，最终选择标准因素评分法作为主要方法，在保证相对量化有效性的同时，使企业管理变得简单便捷。同时，管理、技术岗位等不同类型的岗位根据评价因素和难易程度采用不同的评价方法，最终形成有效的评价结果??并应用于企业。

▲ 华恒智信——案例研究中心

通过上述方法，首先总部可以有效控制公司的薪资总额。通过明确成本、统计人数，一方面减少了工资总额的随意性，控制了年度变动范围；另一方面，分公司向总公司报告的定额是基于不同类型岗位的人员配置计划，而不是过去简单、模糊的工资总额，确保分公司的工资总额在预定范围内。

其次，总部可以控制各级人员比例，有利于优化人员结构，明确优秀员工、管理干部和其他各类员工的比例，为薪酬方案的完善、优化做好充足的准备。明年的人员结构和核心能力评估。部门内部的评价乃至分公司老板的评价打下了良好的基础。

另外，分公司可以根据工资总额表方便、清晰地确定工资总额，并根据公司实际员工类型、分层分类，定量、准确地确定当年的工资总额。同时对于自身的人员需求也清晰合理，每一次成本变动都具体分配到岗位和人。通过量化的具体薪资成本，改变以往无限制、随意招聘人员的情况，精准定位方向，提高管理效率。

最终薪酬管理体系，公司通过这个华恒智信咨询项目，在短短三个月内不仅让员工明确了自己相应的薪资水平，实现了内部公平。也让上级干部能够更好地控制应有的成本。通过这种有效的约束和激励，领导者在评价单位时可以根据类型控制人员需求范围，避免领导过多干预，让管理者既有发挥自身绩效的空间，也有局限性，从而极大地提高管理水平效率。目前，此项工作已顺利完成，为公司长期又好又快的发展增添了新的动力。客户也很期待第二次合作。

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