什么情况下可以认定为用人单位变相解雇员工？

劳资双方因工作铺排产生矛盾，用人单位既不按照法律划定解除合同，也不再给劳动者铺排业务，因是计件工资，没有业务实际上就是变相解除劳动合同，用人单位的这一做法被判支付最低工资。原告哀求给付赔偿金、支付队长职务工资，因没有被告解除劳动合同的事实，没有聘任原告为队长和商定支付职务补助的事实证据，予以驳回。 7月17日，原告向岑溪市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告：1、支付5月、6月的工资4788.80元；2、支付其队长职务补助3000元；3、支付解除合同应补偿一个半月工资3591.6元；4、支付违法解除合同的经济赔偿金7183元。原告以为自己工伤带病工作，要求被告铺排较轻工作，双方本可依合同商定或劳动法律法规的划定处理，但被告对原告既不进行教育治理或依法辞退，又拒绝铺排其工作，显然是剥夺原告工作及取得劳动报酬的权利。

法院审理以为，在劳动合同正当有效的情况下，被告作为用人单位有义务为劳动者提供符合国家划定的劳动前提，有权对劳动者进行治理、教育。

5月2日，原告所在的功课组包括梁钊、高坤、高玉、王生在内，有的人带着伤痛，因搬运的是花岗岩板材，便提出要求被告铺排其他人来干，由此，与被告产生工作上的摩擦。

原告高旭于2011年应聘到被告梧州某物流公司承包的岑溪市火车货运站从事货物人力搬运、装卸工作。 8月31日，岑溪市劳动人事争议仲裁委员会作出岑劳人仲案字[2012]第27号仲裁裁决，驳回高旭才的仲裁申请哀求，原告不服诉至广西岑溪市人民法院。 2012年1月1日，双方签订了《用工合同书》，商定原告的工作岗位是在岑溪市火车站货场从事装卸、搬运功课，工资按计件计算，由被告根据铁路装卸工作单以货泉形式于次月25日前向原告支付劳动报酬。因双方的劳动合同尚未解除，被告应当按照国家最低工资尺度的划定支付原告2012年5月、6月的工资共1560元。