企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险

而劳动者也可依据过失相抵原则，哀求减免自己的责任。 2、原劳动部《违背<劳动法>有关劳动合同划定的赔偿办法》第七条划定，因赔偿引起争议的，按照国家有关劳动争议处理的划定办理。用人单位对自动离职的职工，在没有作出处理决定之条件出申诉要求职工赔偿的，仲裁委员会在裁决职工赔偿的同时，明确终止双方的劳动关系。因为损害赔偿的事实源于劳动者的职务行为，不同于同等民事主体间的损害赔偿纠纷，两者间的权利义务首先要受到劳动合同和劳动法的调整。这涉及到用人单位对自身收入的分配，实在劳动者的报酬只是其中很小的一部门，大部门都成为了用人单位的利润。     因为劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、治理人，又是企业内部的治理者和监视者，所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的治理者。理由主要有以下三点：首先，劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、治理人，又是企业内部的治理者和监视者，一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就同时具有受害人和加害人的治理者这双重身份，假如让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为治理者的责任就无从追究。其次，因为用人单位的经营流动都是由劳动者的详细行为实施的，劳动者的行为也就等同于用人单位的行为。 　  综上所述，用人单位要求劳动者赔偿损失，双方为此发生纠纷，应先经劳动争议仲裁委员会仲裁，仲裁是前置程序，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。因此，应当限制用人单位的损害赔偿哀求权，防止其损害赔偿哀求权的滥用。因此，除非劳动者在故意或重大过失情况下，否则用人单位不能要求劳动者进行赔偿。再次，基于对社会风险分担的考虑，用人单位可以通过保险或者将赔偿用度纳入本钱来进步商品或服务价格，从而将损害转嫁给全社会，用人单位是最适当的“风险吸收者”。其次，用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬往往低于劳动者所创造的利润，根据权利与义务相一致的公平原则，用人单位应承担的风险也应大于劳动者。
。若扣除后的剩余工资部门低于当地月最低工资尺度，则按最低工资尺度支付。笔者以为，应区分劳动者的过错程度，合用不同的赔偿限额，综合考量，详细而言，分以下几种情形：     1、劳动者故意造成用人单位损失的，要考量劳动者的这个不当行为是否达到“严峻失职”的尺度；给用人单位造成的损失是否达到“重大损害和严峻结果”的尺度。理由主要有以下几点：首先，根据报偿责任理论，劳动者的职务行为是为了用人单位的利益，因此，劳动者职务行为的风险也应当归于利益的享有者，对由此产生的责任应当由利益的享有者即用人单位来承担。本文拟通过对这类题目的分析，为司法实践提供一些参考。 在实践中，有专家以为劳动者赔偿用人单位经济损失应以直接经济损失为限。 在确定劳动者因故意或者重大过失承担赔偿责任的详细赔偿数额时，首先假如劳动合同有商定的，则应当以劳动合同商定的赔偿用度为准。而作为劳动者造成的损失，实在是用人单位本身的一种经营风险。还有的专家指出，用人单位一概要求劳动者承担经济责任，对劳动者来说显然是不公平的。假如劳动者在履行职务过程中的任一失职行为给用人单位造成了损失，用人单位都可以要求劳动者赔偿，无疑加重了劳动者的责任，转移了用人单位的经营风险，显然有失公允。但每月扣除的部门不得超过劳动者当月工资的20%。 二、劳动者在履行劳动合同过程中给用人单位造成损失是否应当承担责任。 ”以及山东、江苏、上海等地将此类案件作为劳动争议纠纷处理，这些都在法律法规层面上明确了用人单位对劳动者的损害赔偿案件应当作为劳动争议案件处理。因此，将此类纠纷归类于劳动争议，有利于纠纷的妥善解决。对于劳动者赔偿损失的情形应当严格控制，根据劳动者的过错大小确定赔偿数额，以保护劳动者的正当权益。假如劳动者没有过失或者仅存在稍微过失，则无需赔偿。 笔者以为劳动者在履行职务行为过程中给用人单位造成的损失，劳动者是否应当承担赔偿责任，则应当综合考量劳动关系的特殊性和劳动者的过错程度予以确定。权利和义务是对等的，既然用人单位获得了大部门的收入，那么对此它也应该承担更多的风险责任。     三、劳动者承担损害赔偿的范围 因为法律没有明确对劳动者应承担的赔偿范围进行划定，司法实践中也很难掌握。     一、用人单位要求劳动者赔偿损失属于劳动争议案件仍是一般民事案件 劳动者在履行劳动合同过程中造成用人单位财产损失的，应当作为劳动争议案件受理，仍是应作为一般民事案件审理，在司法实践中存在争议。假如在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为治理者就不再承担任何责任。原劳动部印发的《工资支付暂行划定》第16条划定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的商定要求其赔偿经济损失。笔者以为，应当将此类案件作为劳动争议案件审理，理由如下：1、固然此类案件不属于劳动者提供劳动、用人单位支付劳动报酬等典型意义上的劳动争议，但是单位要求财产损害赔偿的基础法律关系是双方签订的劳动合同关系。  江苏省劳动争议仲裁委员会《关于印发〈江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要〉的通知》中把劳动者在工作中因过错给用人单位造成经济损失的作为劳动争议案件处理。 最后，应综合考量用人单位的详细情况和劳动者的经济状况，如企业的危险性如何、企业效益如何、用人单位对劳动者执行职务是否曾加指示、用人单位所选用的劳动者的劳动技能是否适合对应的工作岗位，用人单位指派劳动者就所在岗位是否给与必需的技能培训、损害事实的发生是否因用人单位治理上的缺失所致、企业举措措施是否完备、劳动者的工资是否低廉、劳动是否过度等等，酌情确定劳动者的赔偿数额。用人单位对职工作出的开除、除名、辞退、自动离职决定后再提出赔偿要求的，仲裁委员会不予受理。同时，用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，假如严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，不尽公道。 　  3、劳动者没有过失或者仅存在稍微过失，则无需赔偿。山东省高级人民法院、山东省劳动厅《关于审理劳动争议案件若干题目的划定》第十一条划定，用人单位因职工违纪作了处理、处分决定的同时，给单位造成经济损失的可要求其承担赔偿责任，劳动者不承担的，用人单位在做出决定后60天内向仲裁委员会申诉的，仲裁委员会应予受理。在审理相关案件时可以将该规章轨制作为处理的依据，但是单位要承担相应的举证责任，以防止单位滥用权利。但每月扣除的部门不得超过劳动者当月工资的20%。由于《劳动法》第十七条第二款划定：“劳动合同依法订立刻具有法律约束力，当事人必需履行劳动合同划定的义务。若扣除后的剩余工资部门低于当地月最低工资尺度，则按最低工资尺度支付。因此，通常情况下，只有在劳动者因为故意或重大过失，给用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才负赔偿责任。 2、劳动者重大过失造成用人单位损失的，则可限额赔偿，而无需赔偿全部损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但是因为法律没有明确的划定，在实践中有的地方将此类案件作为一般的民事案件审理。因此因为劳动者给用人单位造成财产损失引发的纠纷，应先经劳动争议仲裁委员会仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 ”其次，单位假如有相应的规章轨制，并经由职工大会或者职代会通过，且已向劳动者本人告知或者公示。且用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有分歧错误等性，企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。