经济补偿支付情形与计算标准

经济补偿系劳动合同解除或终止，或符合其他法律规定情形，用人单位依照《劳动合同法》向劳动者支付的货币补偿，是与劳动者密切相关的经济利益。经济补偿如何计算，一是涉及劳动者的切身利益，二是涉及企业用工成本，系企业劳动用工容易产生纠纷的环节。

　　关于经济补偿支付情形，并非所有的劳动合同解除、终止情形都需要支付经济补偿，我国《劳动合同法》第四十六条共列举了七种用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。其中有两种情形需要特别注意：⑴用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同，如果是由用人单位首先提出解除劳动合同动议的，应当支付经济补偿。换言之，劳动者首先提出协商解除的，是无权主张经济补偿的；⑵劳动合同期满并非支付经济补偿的法定情形，如用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。如用人单位在劳动合同期满未提出续订劳动合同，或降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同，用人单位都应当向劳动者支付经济补偿。

　　除我国《劳动合同法》第四十六条列举的七种用人单位应当支付经济补偿的情形，《劳动合同法实施条例》还规定了一种应当支付经济补偿的情形，也是容易忽视的一个法律问题。《劳动合同法实施条例》第二十二条明确规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。同时，综合上述分析可见，劳动合同续签指的是固定期限劳动合同，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，是不存在劳动合同续签问题的，不能适用《劳动合同法》第四十六条关于劳动合同到期，用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，是否需要支付经济补偿的规定，应直接适用《劳动合同法实施条例》第二十二条。

　　关于经济补偿计算年限，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。可见，经济补偿的计算与劳动者的工作年限密切相关。劳动者在同一用人单位连续工作，不管签订几份劳动合同，工作年限应连续计算，该种情形是比较简单明了的。但是在企业实际用工中，部分企业因业务重组、资产并购或工作需要，将劳动者安排到新的用人单位工作，或安排劳动者在集团公司、关联公司之间来回调动、轮流签订劳动合同，对于上述用工情形，我国《劳动合同法实施条例》及最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释界定为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，劳动者本人工作年限应合并计算，因此经济补偿计算年限也应合并计算。

　　关于经济补偿计算基数，我国《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿计算的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条进一步规定，《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。同时，关于经济补偿计算的月工资，还存在限高和最低限制。如劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，即通常所说的经济补偿三倍封顶限制。另，劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

　　（韩全啟 作者系浙江匡智律师事务所专职律师）